Vrste organizacijskih konfliktov, stopnje in primeri

The organizacijskega konflikta gre za stanje neskladja med člani organizacije, proizvodom nesoglasij, dejanskih ali zaznanih, povezanih s potrebami, vrednotami, viri ali interesi teh organizacij. V preteklosti so se te situacije v vseh pogledih štele za negativne.

Trenutno se organizacijski konflikt analizira kot del normalnega in skoraj neizogibnega procesa, saj imajo udeležene strani pomembno psihosocialno breme. Ta konflikt bi lahko postal pomemben vir priložnosti za osebno in organizacijsko rast, dokler se učinkovito upravlja.

Če ni rešitve, lahko to pomeni popoln kaos v podjetju, ki lahko povzroči resne posledice v podjetju. V nobenem primeru ne smemo zanemariti konfliktnih razmer, saj bo to povečalo težavo, kar bo imelo negativen vpliv na uspešnost organizacije..

Zato je pomembno ugotoviti vzroke, ki ga povzročajo, in ljudi, ki so vpleteni, kar bo omogočilo načrtovanje strategij, ki jih je treba upoštevati, da bi se soočili z njo in jo rešili..

Indeks

• 1 Vrste in njihovi vzroki
  • 1.1 Intrapersonalno
  • 1.2 Medosebni
  • 1.3 V skupini
  • 1.4 Medskupina
  • 1.5 Splošni vzroki
• 2 Splošne faze
  • 2.1 Latentni konflikt
  • 2.2 Nastajajoče
  • 2.3 Plezanje
  • 2.4 Stagnacija
  • 2.5 Pogajanja
  • 2.6 Resolucija
  • 2.7 Usklajevanje
• 3 Primer
  • 3.1 Reševanje konflikta
• 4 Reference

Vrste in njihovi vzroki

Intrapersonalno

Ko se stališče, ki ga ima delavec o situaciji, razlikuje od vizije podjetja. Vzročni dejavniki lahko izvirajo iz vpletene osebe (prepričanja, vrednote, osebne ali družinske razmere) ali okolje.

Delavec lahko kaže nezainteresiranost za določene dodeljene dejavnosti, ker je v nasprotju z njegovo osebno vizijo. To lahko postane problem, saj bo pokazalo odpor do dela delovne skupine.

Medosebni

Pojavljajo se med dvema osebama, ki delata v organizaciji, ker imata različna stališča do iste misli, cilja ali teme.

Lahko se pojavi med enakimi ali med šefi in podrejenimi, da lahko sodelujejo ljudje iz iste skupine ali različnih skupin.

Pojavijo se iz različnih razlogov: osebnostne ali slogovne razlike, osebne ali družinske težave, do organizacijskih dejavnikov, kot so vodenje, upravljanje in proračun.

V skupino

Pojavijo se znotraj iste skupine in se lahko generirajo z več vzroki. Primer je lahko obstoječi odnos med starimi člani in novim delavcem, kar ustvarja neskladje med pričakovanjem delavca o tem, kako ga je treba obravnavati, in realnostjo, ki jo zaznava..

Prav tako vplivajo na vzroke, kot so slaba komunikacija, notranja konkurenca, razlike v vrednotah in interesih, redki viri in osebni spopadi.

Medskupina

Pojavi se med dvema ali več skupinami iste organizacije in se lahko pripiše razlikam v prednostnih nalogah vsake ekipe, dostopu do omejenih virov, nadzoru, ki ga nekatere skupine želijo izvajati nad drugimi, itd..

Tukaj lahko pride do horizontalne napetosti zaradi konkurence med funkcijami; na primer, prodajni oddelek v primerjavi s proizvodnje Obstaja tudi vertikalna napetost zaradi konkurence med hierarhičnimi ravnmi; na primer upravno poslovodenje proti vodji urada.

Splošni vzroki

Spopad z vlogami

Nanaša se na to, kdaj ima posameznik več vlog v organizaciji ali kadar ni dobro opredeljen. Če ni jasno, kdo je odgovoren za nalogo ali projekt, je konflikt ustvarjen.

Agresivno ali pasivno vedenje

Takšno vedenje je škodljivo za skupino, saj lahko ustvari sovražno okolje in prekliče vsak poskus dela kot ekipa.

Pisarna Romance

Lahko se pojavijo obtožbe o favoriziranju, zlasti če gre za razmerje med nadrejenim in njegovim uslužbencem.

Pomanjkanje sredstev

Nezadostnost virov, kot so čas, denar in materiali, lahko spodbudi konflikt, saj člani podjetja tekmujejo med seboj, da bi jih pridobili..

Motnje v komunikaciji

Ko zaposleni potrebuje informacije od drugega in se ne odziva pravilno, se ustvarijo nezanesljive informacije.

Splošne faze

Latentni konflikt

V tej fazi obstajajo dejavniki, ki bi lahko postali sprožilci konflikta.

Ljudje imajo različne ideje, vrednote, osebnosti in potrebe, ki lahko ustvarijo razmere, v katerih se drugi ne strinjajo. To samo po sebi ni problem, razen če pride do spora, ki bi razkril te razlike.

Emergent

V tej fazi se začenja konflikt, saj vpletene strani priznavajo, da se razlikujejo v mnenjih o določeni temi, kar povzroča napetosti in neskladja..

Plezanje

Če ogrožene stranke ne morejo doseči resolucije, se lahko konflikt stopnjuje, krepi. To lahko privabi več ljudi in jih vključi, poveča napetost, ustvari strani z ene ali druge strani.

Stagnacija

V tej fazi je soočenje postalo nenadzorovano do te mere, da nobeden od udeležencev ni pripravljen odstopiti od svojih položajev in vsaka stran vztraja, da so njihova prepričanja pravilna..

Pogajanja

V nekem trenutku procesa eden ali več ljudi, ki so vpleteni v konflikt, se zavedajo, da je treba najti izhod. V tej fazi se stranke začnejo pogajati in razmisliti o iskanju rešitve.

Resolucija

Po poslušanju stališč vsake vpletene osebe lahko udeleženci včasih rešijo problem, s katerim se soočajo.

Pomiritev

Če stranki dosežeta rešitev, je treba popraviti razmerja, ki bi lahko bila med konfliktom poškodovana.

Primer

Marta je odličen analitik, ki dela po naročilu vodje tega oddelka na področju nabave proizvodnega podjetja.

Ko je začel delati, je opazil, da ostali uslužbenci ne upoštevajo pravil dela, kar ga je motilo, ker mu je preprečilo učinkovito opravljanje svojega dela..

Poleg tega je lastnikova žena mislila in posegala v njihovo delo, čeprav v podjetju ni delal. Sprva je imela dobre odnose s svojim šefom, potem pa so se obremenjevali, ker se je pritožila zaradi vmešavanja lastnika podjetja..

Na sestanku se Marta ni mogla nadzorovati in se pogovarjala s svojim šefom; to neprijetno okolje je postalo vse bolj pereče. Meni, da njeno delo ni cenjeno ali priznano, zato se ne počuti samozavestno, da lahko nadaljuje v podjetju.

Zaradi vseh teh situacij imate konfliktno sliko tako s svojim šefom kot z lastniki podjetja.

Rešitev konflikta

Zaradi tega medosebnega konflikta se lastnik in vodja kadrovske službe odločita za posredovanje. Organizirajte strategije, osredotočene na samozavest, diagrame delovnih področij, opredelitev vlog in odgovornosti ter odločno komunikacijo.

Marta se uči razvijati samozavestno vedenje in učinkovito komunicirati. Prav tako se nauči določati meje.

V oddelku, ki deluje, je že organizacijski diagram, kjer je vsako mesto s svojimi vlogami dobro opredeljeno. Razprave so se izrazito zmanjšale in delovno okolje je prenehalo biti sovražno.

Reference

1. Wikipedija (2018). Organizacijski konflikt. Vzeto iz: en.wikipedia.org.
2. Poslovni žargoni (2018). Organizacijski konflikt. Vzeto iz: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Vzroki za organizacijski konflikt. Mala podjetja - Chron. Vzeto iz: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018). Vrste organizacijskih konfliktov. Vzeto iz bizfluent.com.
5. Ebrary (2018). Faze v procesu konfliktov (ali konfliktov). Vzeto iz: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Osem stopenj konfliktov. Mala podjetja - Chron. Vzeto iz: smallbusiness.chron.com.