Model situacijskega vodenja, prednosti, slabosti in primeri



The vodilno situacijo je vodilni model, ki so ga več desetletij razvili Paul Hersey in Kenneth Blanchard. Vaše področje študija je način, kako se obnašanje vodje spreminja glede na vrsto ljudi, ki jih mora voditi, in raven razvoja.

Ena glavnih zamisli te teorije je, da ni enotnega načina, kako se obnašati kot vodja. Nasprotno, elementi, kot so stanje ali stopnja zrelosti vodje in njegovih privržencev, bodo določili, katera je najboljša strategija, ki jo je treba upoštevati.

Trenutno sta oba avtorja, ki sta ustvarila model, vsak ustvarila svoje podjetje, tako da je teorija situacijskega vodenja sledila dvema različnima potema. V tem članku bomo videli tudi točke, ki imata skupne oba pristopa, poleg njihovih glavnih prednosti in slabosti.

Indeks

  • 1 Model
    • 1.1 Vrste vodenja
  • 2 Prednosti
  • 3 Slabosti
  • 4 Primer
    • 4.1 Raven 1
    • 4.2 Raven 2
    • 4.3 Raven 3
    • 4.4 Stopnja 4
  • 5 Reference

Model

Osnova situacijskega vodilnega modela je ideja, da ni enotnega načina za usmerjanje osebe ali skupine. Nasprotno, odvisno od dejavnikov, kot so značilnosti sledilcev ali narave naloge, ki jo je treba opraviti, je za vsako situacijo potreben drugačen način držanja vajeti..

V skladu s to teorijo mora biti dober vodja sposoben prilagoditi svoje vedenje in način usmerjanja specifičnemu okolju, v katerem se znajde. Paul Hersey in Kenneth Blanchard sta v svojih študijah poskušala razlikovati, katere so bile najpogostejše vrste vodenja, in s katerim razredom podrejenih je bil vsak od njih učinkovitejši..

Model Blanchard in Hersey razlikuje med štirimi vrstami vodenja, ki temelji na količini vodstvenega obnašanja, ki ga ima vodja, in podpori, ki jo pokaže svojim podrejenim..

Prav tako razlikuje med štirimi »stopnjami zrelosti« zaposlenih, ki temeljijo na njihovi usposobljenosti za opravljanje naloge, ki jo morajo opraviti, in stopnji zaveze, ki so jo pripravljeni pridobiti s svojimi obveznostmi in motivacijo za njihovo izpolnjevanje..

Vrste vodenja

Po mnenju Blancharda in Herseyja mora vodja prilagoditi svoj način obnašanja svojim podrejenim predvsem glede na stopnjo zrelosti teh.

Glede na to, ali morajo biti zelo usmerjeni (tj. Izdajati naročila) in ali morajo pokazati podporo svojim zaposlenim ali ne, je mogoče ločiti štiri ravni vodenja..

Ti štirje nivoji so znani po več različnih imenih, najpogostejši pa so naslednji:

- Reci.

- Prodaj.

- Sodelujte.

- Delegat.

Pomembno je omeniti, da nobeden od štirih stilov ni boljši od drugih; nasprotno, vsaka od njih bo bolj ali manj uporabna glede na situacijo. Nato bomo videli, kaj točno so.

Prva raven: Reci

Stopnja 1 je znana tudi kot "usmerjanje". Pri tej vrsti vodenja se mora vodja ukvarjati z zaposlenimi, ki niso pristojni za svoje naloge in ki tudi niso motivirani, da bi jih dobro opravljali. Na splošno so privrženci, s katerimi je potrebno uporabiti ta slog, preprosto novi v svojem delu in nimajo izkušenj.

Kadar oseba še ni pridobila dovolj izkušenj, da bi pravilno opravila domačo nalogo, je najučinkovitejši način, da jih vodi, da jim dajo jasne smernice, ki jih lahko sledijo. Zato je poudarek na tej ravni predvsem na ciljih, ki jih je treba doseči, in ne na odnosu med vodjo in podrejenim.

Na tej ravni bo zaposleni prejel informacije od vodje, ne le o njihovem končnem cilju, temveč o vsakem izmed vmesnih nalog, ki jih je treba opraviti..

Izziv ni v tem, da bi osebo preobremenili s podatki in navodili ter jim pomagali pri razvoju, da bi lahko na koncu pridobili določeno stopnjo avtonomije..

Raven 2: Prodaja

Druga raven vodenja je primernejša, če želi oseba začeti delati samostojno, vendar še nima potrebnih veščin, da bi to lahko pravilno opravila. Njegova motivacija je visoka, vendar je tehnično znanje nezadostno.

Največji problem, s katerim se v teh razmerah srečujejo privrženci, je negotovost. Zato mora biti vodja na tej stopnji sposoben razložiti, zakaj je svojim zaposlenim dal navodila, in bodite pozorni na njegove predloge, dvome in skrbi..

Druga raven se imenuje "prodaja", ker mora biti vodja sposoben prepričati svoje podrejene, kako je po njegovem mnenju pravilen pri izvajanju nalog, poleg tega, da jih lahko izvajajo..

Tukaj je vodja še vedno tisti, ki odloča; vendar podrejeni lahko podajo svoje mnenje in predlagajo izboljšave. Vodja mora biti sposoben pohvaliti jih, ko pridejo naprej ali odkrivajo inovativen način za opravljanje svojih nalog.

Stopnja 3: Sodelujte

Ta raven je posebej označena, ko so privrženci že sposobni opravljati svoje naloge sami, vendar so iz nekega razloga izgubili del svoje motivacije..

Na splošno lahko zaradi povečanja odgovornosti začnejo verjeti, da se izkoriščajo; to bi povečalo njihovo negotovost in poslabšalo delo.

Glavni cilj tretje stopnje vodenja je vrniti motivacijo zaposlenim. Da bi to dosegli, jih mora vodja aktivno vključiti v procese odločanja v skupini. Hkrati pa jih morate podpreti in jim pokazati stvari, ki jih počnejo dobro, da lahko ponovno pridobijo zaupanje.

Zato se mora vodja na tej ravni osredotočiti predvsem na podporo komponentam svoje ekipe, namesto da jim daje navodila ali navodila.

Raven 4: Delegat

Zadnja raven vodenja je koristna, kadar zaposleni ne morejo le opravljati svojih nalog brez pomoči, temveč so jim tudi popolnoma zavezani. Zato ne potrebujejo več navodil vodje, niti njihove stalne podpore.

Izziv voditeljev na četrti ravni je, da morajo biti sposobni zaupati svojim podrejenim. Svoje nadrejene morajo obvestiti o svojem napredku na način, za katerega menijo, da je najbolj primeren. Poleg tega lahko zaprosijo za pomoč v določenih trenutkih, ko imajo kakršna koli vprašanja, ki jih ne znajo rešiti.

Prednosti

Model situacijskega vodenja je lahko zelo uporaben v večini kontekstov, če se uporablja pravilno. Namesto da bi ponudili edinstven način vodenja skupine ljudi, ta teorija ponuja več možnosti.

To upravljavcem omogoča, da se bolje prilagodijo zadevnim nalogam in značilnostim svojih zaposlenih.

Po drugi strani pa, ko vodja resnično razume svoje podrejene in jih učinkovito usmerja, se nagibajo k razvoju svojih veščin za izvajanje svojega poslanstva in motivacije..

Dejansko, ko se situacijsko vodenje pravilno uporablja, zaposleni napredujejo spontano skozi različne stopnje zrelosti. To povzroči, da se lahko vodja po določenem času sprostijo in prenesejo velik del svojih nalog v svojo ekipo.

Slabosti

Toda kot pri skoraj vseh psiholoških modelih ima tudi teorija situacijskega vodenja vrsto slabosti, zaradi katerih je neprimerna za vse situacije..

Glavna pomanjkljivost tega modela je, da je za neizkušenega vodjo lahko zelo težko razumeti, kakšna raven zrelosti ima vsak zaposleni.

Zato, dokler ne pridobite več izkušenj pri delu z ekipami, je morda bolj koristno, da v svojem odnosu z njimi sledite edinstvenemu modelu..

Po drugi strani pa mora vodja, ki sledi modelu vodenja situacij, nujno obnašati drugačno ravnanje z vsakim svojim podrejenim..

To pomeni, da bodo nekateri zaposleni ostali skoraj absolutna svoboda, drugi pa bodo usmerjeni v praktično vse svoje naloge.

To lahko povzroči nezadovoljstvo med zaposlenimi, ki se včasih čutijo, da se z njimi ravna nepošteno. Ta pomanjkljivost ni prisotna v drugih vodstvenih modelih, ki predlagajo, da bi vse podrejene obravnavali enako.

Primer

Spodaj bomo videli primer razvoja podrejenega s štirimi stopnjami zrelosti in spremembo vedenja njegovega šefa z njim.

Raven 1

A. je pravkar prišel do svojega novega podjetja in še vedno ne ve, kako opravljati svoje naloge. Počuti se zelo negotovo glede svojega novega položaja; in njegov šef se zato odloči, da mu bo vsak dan dal seznam vsega, kar mora storiti, ne da bi upošteval njegovo mnenje..

Raven 2

Po nekaj mesecih njegovega novega položaja se A. počuti bolj varno, da opravlja svoje naloge, vendar še vedno veliko napak. Vendar pa je malo utrujen, ker nima nobene neodvisnosti in želi začeti razumeti, zakaj je poslan.

Njegov šef, ko je odkril spremembo, začne pojasnjevati številne odločitve, ki jih sprejme, vendar mu še naprej daje ukaze, ki jih mora A. slediti..

Raven 3

Nekaj ​​časa kasneje, A. skoraj popolnoma razume svoje odgovornosti in najboljši način za izpolnitev svojih obveznosti. Vendar pa se počuti nemotiviran, ker še ni dosegel svobode, ki jo je hotel, in meni, da mu njegovi nadrejeni ne zaupajo..

Šef A. se tega zaveda in začne mu dati manj konkretnih navodil in mu daje več svobode pri sprejemanju odločitev. Hkrati pa je počaščen, ko nekaj zelo dobro počne in mu pomaga vsakič, ko ima problem, ki ga ne zna rešiti. Malo po malo se A. povrne svojo motivacijo in še bolj izboljša svoje delo.

Stopnja 4

A. je dosegel točko, kjer je sposoben opravljati svoje naloge skoraj popolno, v njih se tudi čuti strokovnjak in želi, da jih izvede kar se da najbolje..

Njegov šef je komaj posegel v svoje delo; pomaga mu le, če ga A. želi pojasniti, poleg tega, da pojasni splošne cilje, na katere se mora osredotočiti.

Reference

  1. "Model vodenja situacije (SML)" v: Orodje Hero. Pridobljeno: 27. november 2018 iz Orodja Hero: toolshero.com.
  2. "Situacijsko vodenje - pomen in koncept" v: Vodniku študija vodenja. Pridobljeno: 27. november 2018 iz študijskega vodnika: managementstudyguide.com.
  3. Kaj je situacijsko vodenje? Kako fleksibilnost vodi do uspeha na: Univerza St. Thomas. Pridobljeno: 27. november 2018 iz univerze St. Thomas: online.stu.edu.
  4. "Situacijska teorija vodenja" v: Zelo dobro misli. Vzpostavljeno: 27. november 2018 iz Very Well Mind: verywellmind.com.
  5. "Teorija situacijskega vodenja" v: Wikipedija. Pridobljeno: 27. november 2018 iz Wikipedije: en.wikipedia.org.