Deliti:
Upravljalna mreža elementov Blake in Mouton, slogi vodenja in uporabnost
The Mreža Blake in Mouton ali vodstvena mreža je model vodenja, ki opredeljuje stopnjo, do katere se vodja ali vodja osredotoča na naloge ali ljudi, saj obstaja pet različnih kombinacij teh dveh vidikov, ki ustvarjajo pet stilov vodenja..
Predvidevanje situacijskega vodstva, teoretiki vodenja Roberta Blakea in Jane Mouton so leta 1964 ugotovili, da je vedenje vodje izpeljano iz dveh meril: usmerjenosti ali zanimanja za ljudi ter usmerjenosti ali zanimanja za naloge ali rezultatov.
Znan je tudi kot omrežje za upravljanje ali vodilno omrežje, pri čemer sta v upravljalski mreži ta dva neodvisna merila združena, kar ima za posledico mrežo 9 × 9 z 81 točkami ali različnimi stopnjami. Od 1 do 9 za orientacijo do naloge in od 1 do 9 za orientacijo do ljudi.
S pomočjo vprašalnika o stilu vodenja in upravljanju, ki ga opravi vsak vodja, lahko ocenite in določite njihov položaj v upravljalni mreži Blake in Moutona. Tako bo vaša kvalifikacija spadala v enega od petih uveljavljenih stilov vodenja ali upravljanja.
Na primer, če upravitelj kvalificira 3 kot orientacijo za naloge in 7 kot orientacijo za ljudi, bo njegov položaj v mreži v točki (3,7). Zato bo njegov stil vodenja "demokratičen".
Upravljalna mreža Blake in Mouton pomaga razmišljati o vodilnem slogu vodenja in njegovih učinkih na produktivnost in motivacijo njegovega delovnega tima..
Indeks
- 1 Rezultati mreže
- 2 Elementi
- 2.1 Interes za ljudi
- 2.2 Interes za rezultate
- 3 Slogi vodenja v skladu z omrežjem za upravljanje
- 3.1 Slabo upravljanje - nizki rezultati / nizko pri ljudeh
- 3.2 Upravljanje z nalogami - Visoka v rezultatih / Nizka pri ljudeh
- 3.3 Upravljanje na pol poti - Povprečni rezultati / Povprečje pri ljudeh
- 3.4 Upravljanje kluba - Registracija pri ljudeh / Zmanjšanje rezultatov
- 3.5 Vodenje ekipe - Visoko doseženi rezultati / Visoko število ljudi
- 3.6 Drugi slogi vodenja
- 4 Utility v podjetju
- 4.1 Opredelite način upravljanja
- 4.2 Opredelite področja za izboljšanje in razvoj vodstvenih veščin
- 4.3 Postavite mrežo v kontekst
- 5 Reference
Rezultati mreže
Z navajanjem zanimanja za rezultate v primerjavi z zanimanje za ljudi kaže na to, da preveč poudarka na enem področju na račun drugega povzroča slabe rezultate. Prav tako odvrača od polovice obveznosti.
Model predlaga, da je, kadar je zanimanje za ljudi in za rezultate visok, je predanost in produktivnost zaposlenih verjetno odlična.
Medtem ko omrežje ne obravnava v celoti izziva, v katerem je stil vodenja najboljši, zagotovo predstavlja odlično izhodišče za razmišljanje o uspešnosti posameznika in izboljšanje splošnih vodstvenih sposobnosti..
Elementi
Robert Blake in Jane Mouton sta predlagali grafično predstavitev stilov vodenja s pomočjo upravljavske mreže.
Mreža prikazuje dve razsežnosti vodilnega vedenja. V osi Y se kaže interes za ljudi, ki dajejo prednost potrebam ljudi. V osi X je prikazano zanimanje za rezultate, ki ohranja tesne urnike opravil.
Vsaka dimenzija ima obseg, ki sega od nizke (1) do visoke (9), kar ustvarja 81 različnih položajev, v katerih lahko slog vodje pade.
Položaj managerja je lahko kjerkoli v omrežju, odvisno od relativne pomembnosti, ki jo dajejo ljudem in rezultatom.
Obdelava usmerjenosti k rezultatom in orientacija na ljudi kot dve neodvisni dimenziji je bil pomemben korak v študiju vodenja.
Skozi vrsto vprašanj o slogu vodenja in upravljanja je položaj v upravljavski mreži Blake in Mouton dodeljen v smislu:
Zanimanje za ljudi
To je ocena (od visoke = 9, do nizke = 1), pri kateri vodja upošteva potrebe, interese in področja osebnega razvoja članov skupine, ko se odloča o najboljšem načinu opravljanja naloge.
Zanimanje za rezultate
To je ocena (od High = 9, do Low = 1), pri kateri vodja poudarja posebne cilje, učinkovitost organizacije in visoko produktivnost pri odločanju o najboljšem načinu izvajanja naloge..
Slogi vodenja v skladu z mrežo upravljanja
Blake in Mouton sta opredelila pet slogov vodenja na podlagi elementov, kot je prikazano na spodnjem diagramu.
Osiromašeno vodenje - nizko v rezultatih / nizko pri ljudeh
V tem kvadrantu so usposobljeni menedžerji z zanimanjem za rezultate med 1 in 5 in interes za ljudi med 1 in 5 letom.
Velika večina menedžerjev z osiromašenim vodstvom ali ki so "brezbrižni" sploh niso učinkoviti.
Z malo zanimanja za ustvarjanje sistemov za opravljanje dela in z malo zanimanja za ustvarjanje zadovoljivega ali motivirajočega timskega okolja, bodo rezultati neizogibno dezorganizacija, nezadovoljstvo in pomanjkanje harmonije.
Upravljanje nalog - Visoko v rezultatih / Nizko pri ljudeh
V tem kvadrantu so usposobljeni menedžerji z zanimanjem za rezultate med 5 in 9 in zanimanje za ljudi med 1 in 5 letom.
Znani tudi kot avtoritativni menedžerji ali "skladnost z avtoriteto", ljudje v tej kategoriji verjamejo, da so člani svoje ekipe le sredstvo za dosego cilja. Potrebe ekipe so vedno drugačne od njihove produktivnosti.
Ta vrsta vodje je avtokratska, ima stroga pravila, politike in delovne postopke in lahko vidi kaznovanje kot učinkovit način za motiviranje članov tima.
Ta pristop lahko na začetku ustvari impresivne rezultate, toda nizka morala in motivacija ekipe bo na koncu vplivala na uspešnost ljudi. Ta vrsta vodje bo težko ohranila visoko zmogljivo osebje.
Verjetno se drži perspektive motivacije Theory X. Ta teorija predpostavlja, da so zaposleni naravno nemotivirani in ne marajo delati.
Rečeno je, da vodja, ki verjame, da so ljudje notranje motivirani in zadovoljni z delom, sledi Teoriji Y.
Upravljanje na pol poti - Povprečni rezultati / Povprečje pri ljudeh
Obstajajo kvalificirani menedžerji z zanimanjem za rezultate v 5 in zanimanje za ljudi v 5.
Vodja srednje ravni ali "status quo" poskuša uravnotežiti rezultate z ljudmi. Vendar pa ta strategija ni tako učinkovita, kot se zdi.
Z neprekinjeno zavezanostjo ne uspeva navdihniti visoke zmogljivosti in ne zadostiti potrebam ljudi. Rezultat je, da bo vaša ekipa verjetno ponudila le povprečno zmogljivost.
Upravljanje kluba - Visoko v ljudeh / Nizko v rezultatih
V tem kvadrantu so usposobljeni menedžerji z zanimanjem za rezultate med 1 in 5 in zanimanje za ljudi med 5 in 9 letom.
Stil vodenja kluba ali "samozadovoljni" se bolj zanima za potrebe in občutke članov njegove ekipe. Predpostavimo, da bodo, medtem ko so srečni in varni, trdo delali.
Rezultat tega je delovno okolje, ki je zelo zabavno in sproščeno. Vendar pa produktivnost trpi zaradi pomanjkanja usmeritve in nadzora.
Vodenje ekipe - Visoko v rezultatih / Visoko pri ljudeh
V tem kvadrantu so usposobljeni menedžerji z zanimanjem za rezultate med 5 in 9 in zanimanje za ljudi med 5 in 9 letom.
Po Blakejevem in Moutonovem modelu je vodstvo ekipe najbolj učinkovit slog vodenja. Prikazuje vodjo, ki čuti strast do svojega dela in ki dela vse, kar lahko, za ljudi, s katerimi dela.
Vodje ekip ali "zdravi" so predani poslanstvu in ciljem podjetja. Motivirajte osebje, ki jim poroča, in trdo delajte, da bi se ljudje trudili, da bi dosegli odlične rezultate.
Poleg tega so navdihujoče osebe, ki skrbijo za svojo delovno skupino. Nekdo, ki ga vodi vodja ekipe, se počuti spoštovano in usposobljeno ter je zavezan k doseganju ciljev.
Ko so ljudje zavezani in so zainteresirani za uspeh organizacije, ustrezajo njihovim potrebam in potrebam po rezultatih.
To ustvarja okolje, ki temelji na zaupanju in spoštovanju ter vodi k visokemu zadovoljstvu, motivaciji in odličnim rezultatom.
Vodje skupin bodo verjetno sprejeli pristop teorije Y k motivaciji, kot je omenjeno zgoraj.
Drugi slogi vodenja
Blake in njegovi sodelavci so po Moutonovi smrti leta 1987 dodali še dva sloga vodenja..
Paternalistično upravljanje
Paternalistični vodja bo skočil med sloge upravljanja kluba in domače naloge. Ta vrsta vodje je lahko podporna in spodbudna, vendar bo tudi varovala vaš položaj. Paternalistični upravljavci ne cenijo nikogar, ki dvomi v njihov način razmišljanja.
Oportunistično upravljanje
Ta slog se lahko pojavi kjerkoli v mreži. Oportunistični menedžerji najprej postavijo svoje potrebe in sprejmejo vsak slog mreže, ki jim prinaša koristi. Sprejeli bodo druge, da dobijo tisto, kar hočejo.
Uporabnost v podjetju
Mreža za upravljanje ali vodenje se uporablja za pomoč vodjem pri analiziranju lastnih stilov vodenja s pomočjo tehnike, ki je znana kot omrežno usposabljanje.
To se doseže z vodenjem vprašalnika, s katerim upravljavci ugotovijo, kako se zanimajo za rezultate in ljudi. Usposabljanje je v osnovi usmerjeno v pomoč voditeljem pri doseganju idealnega stanja 9, 9.
Pomembno je razumeti način upravljanja ali vodstvo menedžerjev. Torej, potem lahko ugotovite načine za dosego želenega položaja vodje ekipe.
Prepoznajte način upravljanja
seznam petih ali šestih zadnjih primerih, ko je bil vodja vodja počne. Za vsako situacijo, ki je nameščena na mreži, glede na kraj, kjer se domneva, da je ustrezal.
V pomoč pri odkrivanju lastnosti je treba uporabiti vprašalnik za samoocenjevanje.
Opredelite področja za izboljšanje in razvoj vodstvenih veščin
Opozoriti je treba, trenutni fokus. Vi ste posameznik v skladu z upravljanjem "na pol poti", ker je lažje doseči več? Moraš razmišljati, če je slog ustreza položaj, v katerem je.
Če menite, da je preveč usmerjen rezultati, ki jih lahko poskusite vključiti člani ekipe v kreativno reševanje problemov. Tudi izboljšati način, kako komunicirati z njimi, ali delajo v mentorskih spretnosti.
Če ste nagnjeni k preveč ljudi osredotočiti, lahko to pomeni, da bi moralo biti jasno, pri načrtovanju in preverjanje napredka projekta ali izboljšanje odločanja.
Uspešnost je treba nenehno spremljati in opazovati situacije, v katerih se stare navade premikajo.
Postavite mrežo v kontekst
Slog upravljanja ekipe je pogosto najbolj učinkovit pristop. Vendar pa obstajajo situacije, ki zahtevajo več pozornosti na enem področju kot v drugem.
Na primer, če je podjetje v sredi združitve ali druge pomembne spremembe, potem je lahko sprejemljiva za večji poudarek na ljudi rezultatov, vodenje in pomirili potencialno težki časi.
Podobno, v nujnih primerih, finančno stisko ali fizičnim tveganjem, obresti na ljudi, ki se lahko dajo na stran, vsaj na kratek rok doseči dobre rezultate in učinkovitost.
Reference
- Mindtools (2019). Upravljalna mreža Blake Mouton. Vzeto iz: mindtools.com.
- Tutor2u (2019). Blake Mouton vodstvena mreža. Vzeto iz: tutor2u.net.
- Prachi Juneja (2019). Blake in Moutonova vodstvena mreža. Vodnik za študij vodenja. Vzeto iz: managementstudyguide.com.
- Poslovni žargoni (2019). Blake in Moutonova vodstvena mreža. Vzeto iz: businessjargons.com.
- Wikipedija, prosti enciklopediji (2019). Model upravljalne mreže. Vzeto iz: en.wikipedia.org.
- Patty Mulder (2019). Upravljalna mreža Blake in Mouton. Vzeto iz: toolshero.com.