Deliti:
Diagnostični modeli, tehnike, primeri organizacijske diagnoze
The organizacijsko diagnozo to je učinkovit način za to, da si organizacija lahko ogledate vrzeli med trenutno in želeno uspešnostjo ter kako lahko doseže svoje cilje. Diagnozo lahko omejimo na skupino, projekt ali podjetje na splošno.
Gre za postopek, ki vključuje tri korake: javno vstopanje v človeški sistem, zbiranje veljavnih podatkov o različnih izkušnjah in povratnih informacij v sistem za spodbujanje uspešnosti podjetja. Gre za strukturiran pristop, ki ocenjuje delovanje in učinkovitost organizacije.
V vseh primerih deluje na enak način: prvič, ocena organizacije se izvaja z uporabo različnih metod (intervjuji, ankete, opazovanja itd.) In različnih virov informacij (zaposleni, vodje, stranke, dobavitelji), da bi da imate na voljo najbolj specifično sliko.
Naslednji korak je primerjava dejanskega stanja z želenimi rezultati in razvoj konkretnega akcijskega načrta. Dejavnosti, ki se bodo izvajale, bodo prednostne in izvedene.
V zadnjih letih se je organizacijska diagnoza razvila iz tehnike, ki se uporablja kot del organizacijskega procesa razvoja, do same pomembne tehnike.
Cilj diagnoze je ugotoviti probleme, s katerimi se sooča organizacija. Določite tudi njene vzroke, da lahko vodstvo načrtuje rešitve.
Od samega začetka organizacijskega razvoja se je diagnoza prešla iz povsem vedenjskega pristopa v strateško in celovito poslovno diagnozo ter obravnavo človeških intervencij v izolaciji za raziskovanje interakcij ljudi v kontekstu, v katerem delujejo..
Učinkovita diagnoza organizacijske kulture ter strukturne in operativne prednosti in slabosti so bistvenega pomena za vsako uspešno intervencijo organizacijskega razvoja.
Indeks
- 1 Modeli organizacijske diagnoze
- 1.1 Model odprtih sistemov
- 1.2 Model zaprtih sistemov
- 2 Tehnike
- 2.1 Diagnostične metode
- 2.2 Splošni postopek
- 2.3 Intervencijske tehnike
- 3 Primer
- 3.1 Primer NASA
- 4 Reference
Organizacijski diagnostični modeli
Mnogi strokovnjaki uporabljajo modele, ki so jih razvili izkušeni svetovalci in raziskovalci, ki so ga uporabili za usmerjanje svojih raziskav.
Ti modeli določajo organizacijske značilnosti, ki so se v preteklosti izkazale za kritične. Standardizirani modeli pomagajo tudi svetovalcem pri ohranjanju doslednosti pri vseh projektih.
Žal pri delu z razpoložljivimi modeli obstaja tveganje, da bomo ustvarili veliko podatkov, ki jih je težko interpretirati. Prav tako, da se ne spopadejo z izzivi in kritičnimi težavami za organizacijo, in ne odražajo njenih posebnih značilnosti.
Da bi se izognili tem pomanjkljivostim, svetovalci prilagodijo standardizirane modele, da se prilagodijo organizaciji in njenim okoliščinam.
Organizacijski diagnostični modeli so lahko znotraj odprtih sistemov ali zaprtih sistemov.
Model odprtih sistemov
Modeli odprtih sistemov kažejo, da so vse komponente znotraj organizacije med seboj povezane. Spreminjanje ene komponente bo zato vplivalo na druge komponente.
Modeli odprtih sistemov upoštevajo tudi zunanje okolje organizacije in upoštevajo njihove učinke na odločitve in spremembe.
To sproža idejo, da so organizacije niz izredno zapletenih funkcij nalog, vodenja, sprememb in odločanja.
Čeprav je ta kompleksnost prevelika, da bi jo lahko obravnavali naenkrat, model odprtih sistemov podpira koncept, da je celota močnejša in učinkovitejša od vsake posamezne komponente same..
Povratne informacije
Model odprtih sistemov je zanimiv, ker podpira cikel stalnih povratnih informacij skozi celoten proces.
Upoštevamo vhodne podatke, kot so informacije in človeški kapital, transformacije, kot so socialne in tehnološke komponente, in proizvodi (blago, storitve in intelektualni kapital) v okviru zunanjega okolja, v katerem organizacija deluje..
V vsaki od teh kategorij obstaja stalna povratna informacija, ki služi napredovanju organizacije. Služi tudi vrnitvi, ponovni premislek o konceptih ali idejah, ki niso delovale in jih je treba izboljšati.
To je podobno ideji spodbujanja poskusov in napak: vadite veliko stvari in ohranite tisto, kar deluje. Komunikacija je lahko pomemben del tega modela, da se zagotovijo učinkovite in pravočasne povratne informacije.
Model zaprtih sistemov
Model zaprtih sistemov ne spodbuja fleksibilnosti in prilagodljivosti, saj popolnoma ignorira zunanje okolje in se v celoti osredotoča na notranje komponente.
Zdaj je ignoriranje zunanjih sil znak šibke organizacije, obsojene na krizo ali neuspeh, ker ne bo ustrezno pripravljena na spremembe, ki se pojavijo..
Poleg tega modeli zaprtih sistemov podpirajo koncept pravilnega izvajanja stvari.
To omejuje rast organizacije in članov njene ekipe, saj ne spodbuja nobenega razvoja ali spodbuja organizacijskega učenja, kar je v spreminjajočem se svetu spet nujno..
Tehnike
Diagnostične metode
Obstaja veliko načinov za analizo in diagnosticiranje organizacij in njihovih pojavov. Najpogosteje uporabljane metode so:
- Vprašalniki .
- Intervjuji.
- Opazovanje.
- Analiza zapisov, okrožnic, ocenjevalnih poročil in druge organizacijske literature.
- Analiza podatkov organizacij in več enot.
- Skupine nalog in skupine nalog.
- Delavnice za prepoznavanje problemov / reševanje problemov.
- Seminarji, simpoziji in programi usposabljanja.
- Registracija in pregled kritičnih incidentov.
Splošni postopek
Postopek za uporabo organizacijskega diagnostičnega orodja je bil najprej razumeti organizacijo in industrijo, s katero se ukvarja.
Nato se izvede preiskava in člani se intervjuvajo v industriji. Strukturirana vprašanja se oblikujejo za razgovore z nekaterimi ključnimi člani organizacije za diagnosticiranje.
Prav tako gre za prisotnost v pisarnah in koridorjih organizacije za opazovanje nekaterih organizacijskih vidikov.
Od tam gremo k dokumentaciji, ki je preprost in neposreden postopek za razdelitev informacij, ki so bile slišane, zabeležene in opazovane v modelu organizacijske diagnoze..
Tehnike posredovanja
Z organizacijsko diagnozo organizacije postanejo učinkovitejše s spodbujanjem zmanjšanja razlik med močjo in statusom. Tudi v odprti komunikaciji, participativnem odločanju, sodelovanju, solidarnosti in razvoju človeškega potenciala svojih članov.
Za spodbujanje sprememb in razvoja so svetovalci za organizacijski razvoj razvili široko paleto intervencijskih tehnik. Spodaj je povzetek teh intervencij, združenih po delu organizacijskega sistema, na katerega je najbolj neposredno usmerjen.
Človeški viri
Sprememba ali izbira spretnosti, odnosov in vrednot skozi programe in tečaje usposabljanja, zaposlovanje, izbor, svetovanje, prakso in programe za obvladovanje stresa in vzdrževanje zdravja
Obnašanje in procesi
Spremembe v interakcijskih procesih, kot so odločanje, vodenje in komunikacija, usposabljanje, team building, procesno posvetovanje in posredovanje tretje strani za reševanje konfliktov.
Povratne informacije iz anketnih podatkov za samo-diagnozo in načrtovanje ukrepov.
Organizacijske strukture in tehnologije
Preoblikovanje del, upravni postopki, mehanizmi nagrajevanja, delitev dela, mehanizmi usklajevanja in delovni postopki.
Cilji, strategije in organizacijska kultura
Spodbujati razjasnitev ciljev in oblikovanje strategij z delavnicami in vajami. Olajšati sodelovanje med organizacijami. Pregledati in spremeniti poslovne kulture (vrednote, norme in prepričanja).
Primer
Organizacijska diagnoza je oblika intervencije, saj prekine rutinsko delovanje organizacije. Lahko vpliva na pričakovanja članov glede na spremembe in lahko vpliva na razmišljanje o sebi in svoji organizaciji.
Primer NASA
Analizo lahko naredimo z NASA-jevim poskusom izvajanja odprtih inovacij, in sicer z izmenjavo idej in reševanjem problemov z drugimi organizacijami po vsem svetu, kot odgovor na njihova proračunska zmanjšanja. Vaš sistem za človeške vire lahko definirate na naslednji način:
- Nestrukturirano delo: veliko projektov, ki se izvajajo hkrati.
- Ni procesov, ki bi določali, kako ali kaj študirati v okviru projektov.
- Obstajajo jasne hierarhije in procesi, ki omogočajo uspeh na področju, ki potrebuje toliko izkušenj.
- Zagotavlja metodo, kako opraviti naloge, ki temeljijo na tem, kdo želi delati na tem, kaj delajo veščine, itd..
- Kultura ljudi, ki ne streljajo.
- Številni izvajalci v pisarni, ki so bili prvi, ki so bili odpuščeni med zmanjšanjem proračuna.
- Zelo dobro obravnavani člani ekipe.
- Nizke kompenzacijske kape, čeprav to ne vpliva na organizacijsko kulturo. Ljudje želijo biti tam in zato sprejemajo nižje plače.
- Zaposleni mislijo, da je NASA nadrejeni delodajalec, saj ljudem omogoča, da so inovativni in prispevajo k novi ideji ali nečemu, kar še ni bilo storjeno..
Izvedene intervencije
V tem primeru organizacija ni kupovala ideje odprtih inovacij. To je bil projekt, namenjen nadaljnjemu doseganju kakovostnih rezultatov NASA. To je zahtevalo zunanje sodelovanje NASA-e zaradi sprememb v zunanjem okolju, ki so bile zmanjšanje proračuna.
Uvedeni so bili ukrepi, kot so usposabljanja, povratne informacije, nagrade za sodelovanje pri odprtih inovacijah. Izdelan je bil tudi kontrolni seznam, ki omogoča, da je odprta inovacija uporabna pri NASA.
Vsi ti posegi, ki so jih sprejeli agenti spremembe v primeru NASA, so končno delali na spravljanju konfliktov, ki so nastali zaradi zmanjšanja virov, anksioznosti preživetja, zmanjšane motivacije in odpornosti na spremembe..
Ustrezne intervencije, kot je delo za uskladitev vizije podjetja z realnostjo vsakodnevnih operacij, se lahko uporabijo za uskladitev in pridobitev pozitivnih rezultatov, kadar obstajajo konflikti.
Reference
- Wikipedija, prosti enciklopediji (2018). Organizacijska diagnostika. Vzeto iz: en.wikipedia.org.
- Mike Morrison (2007). Organizacijska diagnoza in razvoj. RapidBi Vzeto iz: rapidbi.com.
- Katie Furgoch (2016). Organizacijska diagnoza: kaj morate vedeti in zakaj organizacije potrebujejo našo pomoč. CPHR Manitoba. Vzeto iz: cphrmb.ca.
- Audacium (2018). Kdaj naj dokončamo organizacijsko diagnozo? Vzeto iz: audacium.com.
- Harrison (2004). Diagnoza: pristopi in metode Poglavje 1 (PDF). Vzeto iz: uk.sagepub.com.
- eGyanKosh (2018). Enota 8 organizacijska diagnoza: orodja in tehnike (PDF). Vzeto iz: egyankosh.ac.in.