Značilnosti, teorije in funkcije organizacijske psihologije



The organizacijska psihologija ali psihologija organizacij je veja psihologije, ki je odgovorna za proučevanje vedenja ljudi v svetu dela in v organizacijah.

V tem smislu je uporabna znanost, ki preučuje človeško vedenje tako individualno kot na ravni skupine in organizacije.

Konkretneje, organizacijska psihologija je danes specializirano področje psihologije. Šteje se kot znanstvena disciplina, najbližje pa ji je industrijska psihologija in socialna psihologija.

Organizacijska psihologija omogoča opisati, razložiti in napovedati človeško vedenje, razvito v kolektivnih okoljih. Prav tako omogoča razvoj intervencij in strategij za reševanje konkretnih ali globalnih problemov organizacije.

Tako lahko glavne cilje organizacijske psihologije povzamemo v dveh glavnih vidikih.

Po eni strani se ta uporabna znanost uporablja za izboljšanje uspešnosti in produktivnosti dela, preučevanje delovanja organizacije in odkrivanje območij, ki jih je treba posredovati..

Po drugi strani se organizacijska psihologija uporablja za povečanje in izboljšanje osebnega razvoja delavcev in izboljšanje njihove kakovosti življenja na delovnem mestu.

Glavni vidiki, ki jih ta veja psiholoških študij o organizacijah predstavljajo: struktura, podnebje, kultura, socialni sistemi in procesi.

V tem članku bomo pregledali glavne značilnosti organizacijske psihologije. Pojasnjene so njihove teorije in njihova glavna področja študija, obravnavane pa so tudi specifične intervencije, ki izhajajo iz te veje psihologije..

Opredelitev

Psihologija je znanost, ki jo lahko uporabimo na različnih področjih. Prav tako se študija človeškega vedenja ne more uporabiti samo za ljudi na individualen način, ampak se lahko uporabi tudi na skupinski način.

V tem smislu organizacijska psihologija natančno preučuje običajno vedenje delavcev v podjetjih, vloge, ki jih lahko igrajo, in običajne konflikte v okolju..

Razmejitev koncepta organizacijske psihologije pa je nekoliko bolj zapletena naloga, kot se zdi. Na splošno ni dvoma, da je v času, ko je bilo potrjeno, da predstavlja znanost, uporabljeno v organizacijskem okolju, vzpostavitev jasne in nedvoumne opredelitve nekoliko bolj zmedeno..

Pravzaprav so mnogi avtorji predlagali različne definicije pojma organizacijske psihologije. Da bi pregledali posebnosti te veje psihologije, so najpomembnejše obravnavane spodaj.

1 - Spector

Leta 2002 je Spector opredelil koncept organizacijske in / ali industrijske psihologije kot majhno področje uporabne psihologije, ki se nanaša na razvoj in uporabo znanstvenih načel na delovnem mestu..

2. Andy in Conte

Tri leta kasneje sta Andy in Conte pregledala konceptualizacijo, ki jo je izdelal Spector, in preoblikoval pojem organizacijske psihologije kot uporabo psihološkega, teorijskega in raziskovalnega dela v delovnem scenariju..

Ti avtorji so tudi trdili, da je industrijska in / ali organizacijska psihologija presegla fizične meje delovnega mesta in vplivala na številne druge dejavnike organizacijskega vedenja..

3. Blum in Neylor

Ti avtorji so bili nekateri od pionirjev pri vzpostavljanju koncepta organizacijske psihologije in ga opredelili kot uporabo ali razširitev psiholoških dejstev in načel na probleme, ki zadevajo ljudi, ki delujejo v kontekstu podjetja in industrije..

4- Saal in Knight

Po mnenju teh avtorjev se organizacijska psihologija nanaša na dva glavna pojma.

Na prvem mestu gre za preučevanje vedenja, misli in čustev ljudi, ki se prilagajajo vrstnikom, ciljem in okolju, v katerem delajo profesionalno..

Po drugi strani se organizacijska psihologija nanaša tudi na uporabo prejšnjih informacij, da bi čim bolj povečali ekonomsko in psihološko blaginjo zaposlenih..

5- Furnham

Po Furnhamu je organizacijska psihologija študija o tem, kako so ljudje zaposleni, izbrani in socializirani v organizacijah.

Vključuje tudi druge vidike, kot so vrsta nagrajevanja delavcev, stopnja motivacije, ki jo predstavljajo, in način, kako so organizacije formalno in neformalno strukturirane v skupine, sekcije in skupine..

Razlike med organizacijsko psihologijo in poklicno psihologijo

Trenutno sta organizacijska psihologija in poklicna psihologija dva izraza, ki se izmenično uporabljata, ker se nanašata na dva zelo podobna koncepta.

Pravzaprav sta organizacijska psihologija in psihologija dela znanosti, ki preučujeta iste elemente. To pomeni, da sta oba odgovorna za preučevanje človeškega vedenja na delovnem mestu.

Vendar pa je treba upoštevati, da poklicna psihologija in organizacijska psihologija nista povsem enaka, saj se razlikujeta v pristopu in znanstvenih ciljih, ki jih zasleduje vsak posameznik..

V tem smislu je sedaj ugotovljeno, da se psihologija dela ukvarja s konkretno dejavnostjo vsakega delavca in se bolj zanima za vrsto nalog, ki jih ima.

Delovno okolje, urniki, delovna obremenitev, konflikti vlog, motivacija pri delu ali sindrom izgorelosti so glavni elementi študija psihologije dela.

Za razliko od tega, je organizacijska psihologija značilna po predstavitvi širšega pristopa, ki se ukvarja z delavcem. Element glavnega interesa organizacijske psihologije je lastna organizacija, v kateri je oseba potopljena.

Tako sta obe veji psihologije posvečeni preučevanju, vrednotenju in definiranju istih pojmov: vedenje ljudi na delovnem mestu. Vendar pa so stališča, ki jih je sprejela vsaka disciplina, različna, pripravljene študije in intervencije pa kažejo tudi na razlike.

Teorije

V zgodovini je bilo razvitih več teorij, katerih namen je opredeliti ideološko pojmovanje človeka in organizacije.

Te teorije so sprožile nastanek organizacijske psihologije, omogočile, da so se njihove osnove določile in določile študijske smeri, ki jih je treba upoštevati.

Organizacijska psihologija je bila na konkreten način izvedena in proučena s tremi glavnimi teorijami, ki predlagajo tri različne študijske osi. To so: racionalistične klasične teorije, teorije in človeški odnosi ter teorije organizacije kot odprtega sistema.

1. Racionalistične klasične teorije

Klasične racionalistične teorije je razvil Taylor in so značilne za analizo proizvodnih procesov, da bi povečali učinkovitost in produktivnost.

To je bila prva teorija o organizacijski psihologiji in njen glavni način delovanja je temeljil na razvoju tehnik in metod za normalizacijo proizvodnje z razgradnjo kompleksnih nalog v nizu preprostih nalog..

V skladu s klasičnimi teorijami je človek zobnik v stroju učinkovitosti in produktivnosti ter ga motivira strah pred lakoto in potreba po denarju za preživetje.

Zaradi tega so teorije, ki jih je razvil Taylor, postavljale nagrade za plače kot edini vir motivacije za delavce in so zato določile plačo kot enega najpomembnejših elementov organizacijske psihologije..

2. Teorije človeških odnosov

Teorije o človeških odnosih so postavili Mayo in Lewin. V skladu s to perspektivo študija je glavni cilj organizacijske psihologije doseči harmonijo znotraj podjetja, ki povezuje produktivnost z razpoloženjem delavcev..

Teorije medčloveških odnosov poskušajo interpretirati spremembe konteksta in podjetij, s čimer odkrivajo pomen določenih družbenih procesov in poglobljeno preučujejo vpliv delovnega okolja na produktivnost in nezgode pri delu..

V tem smislu ta druga skupina teorij o organizacijski psihologiji povečuje perspektivo in elemente, ki jih je treba upoštevati pri delovanju organizacije, in predpostavlja pomen novih spremenljivk..

Po mnenju Maya in Lewina je človek družbeno bitje, mišljenje, celoto in občutki. Vsakdo mora biti del skupine in mora biti upoštevan, tako da sta družbeno priznanje in pomembnost skupine ključni elementi za razvoj njihove motivacije za delo.

3. Teorije organizacije kot odprtega sistema

Glede na teorije organizacije kot odprtega sistema in kompleksnega in avtonomnega agenta je organizacija sistem, ki nenehno sodeluje z okoljem..

Prav tako postavlja koncept organizacije kot sistema, zato je sestavljen iz različnih elementov, ki vzdržujejo minimalno medsebojno sodelovanje, da bi dosegli skupne in specifične cilje..

V skladu s to tretjo teorijo organizacijske psihologije je človek kompleksen in avtonomen človek, ki deluje v organizaciji. Na ta način se lahko spremenljivke konteksta, ki lahko vplivajo na individualni status delavca, razlikujejo v vsakem kozarcu.

Prav tako teorija organizacije kot odprtega sistema domneva, da vsako organizacijo sestavljajo skupine medsebojno odvisnih in vzajemno delujočih posameznikov..

Delavci sodelujejo med seboj, da bi dosegli skupne cilje, zato soodvisnost med posamezniki v organizaciji pomeni, da lahko vsaka sprememba enega elementa na kakršen koli način spremeni vse druge.

Sistemi

Ena glavnih spoznanj, ki so se razvila iz organizacijske psihologije, je, da organizacije delujejo kot sistemi.

Na ta način lahko interakcije, ki se odvijajo znotraj vsake organizacije, to je znotraj vsakega sistema, prevzamejo več oblik in načinov.

Na splošno se lahko organizacije razvijajo kot odprti sistemi ali kot zaprti sistemi.

Odprti sistemi so organizacije, ki predstavljajo razmerja izmenjave z okoljem prek vložkov in rezultatov.

Scott je naravni sistem opredelil kot organizacijo, katere udeleženci imajo skupni interes za preživetje sistema in ki izražajo kolektivne dejavnosti in neformalne strukture..

Zaprti sistemi pa so sistemi, ki nimajo izmenjave z okoljem, ki jih obdaja, ker so hermetični za kakršen koli vpliv na okolje..

Scott je opredelil racionalne sisteme kot sisteme, v katerih je skupnost usmerjena v določen namen, za katerega so določeni specifični cilji, ki so izrecno, jasno opredeljeni.

Iz teh zgodnjih konceptualizacij organizacijske psihologije se lahko organizacije razvijajo in interpretirajo skozi različne perspektive. Glavni so: zaprti racionalni sistemi, kot zaprti naravni sistemi, kot odprti racionalni sistemi ali kot odprti sistemi in socialni dejavniki.

1. Organizacije kot zaprti racionalni sistemi

Organizacije kot zaprti racionalni sistemi so označene kot "organizacije brez ljudi". To pomeni, da se upoštevajo samo organizacijski vidiki skupine ljudi, ne pa tudi posamezniki, ki jo sestavljajo..

Po tej perspektivi bi imele organizacije univerzalne rešitve, saj reševanje problema ne bi bilo odvisno od posameznih značilnosti njegovih članov..

Organizacije kot zaprti racionalni sistemi predlagajo natančne meritve časa, metod in gibanj. Imajo formalno zasnovo, delitev dela, poveljniško enoto in dobro uveljavljeno hierarhijo.

Prav tako organizacije kot zaprti racionalni sistemi predlagajo birokratsko racionalnost, ki temelji na tehnični usposobljenosti in pravni oblasti.

2. Organizacije kot zaprti naravni sistemi

Ta vrsta organizacij je antagonistična glede na prejšnjo in jo lahko opredelimo kot "skupine ljudi brez organizacije"..

Organizacijski modeli so del koncepcije stalnega razvoja človeka. Delavec je družbeno bitje, ki se bolj odziva na družbene sile skupin kot na gospodarske spodbude.

Osredotočenost študij glede na to perspektivo je bolj skupinska kot individualna, delo pa se analizira skupaj.

Delovna uspešnost organizacij kot zaprtih naravnih sistemov ni povezana s psihološkimi ali fiziološkimi zmožnostmi, temveč s stopnjo zadovoljstva, ki je odvisna od sprejete socialne obravnave..

3. Organizacije kot odprti racionalni sistemi

Organizacije kot odprte racionalne sisteme lahko definiramo kot "organizacije kot socialne sisteme"..

V tem primeru je organizacija odprt in zapleten sistem, v katerem ljudje, ki ga sprejemajo, sprejemajo odločitve in analizirajo svoje okolje.

Ta organizacijska zasnova se je razvila iz tehnološkega pristopa, ki je poudarjal preučevanje značilnosti naloge, delovnega okolja in individualnega vedenja.

Prav tako organizacije, kot so odprti racionalni sistemi, vzpostavljajo izhodišče, s katerim je izraz industrijska psihologija opuščen in je razvit koncept organizacijske psihologije..

4. Organizacije, kot so odprti sistemi in socialni agenti

Nazadnje, ta zadnja konceptualizacija organizacije opredeljuje kot koalicije nasprotnih interesnih skupin. Sprejema nove paradigme v produkciji znanstvenega znanja in postavlja pod vprašaj predpostavke realizma, objektivizma in racionalnosti.

V tem smislu se organizacije razlagajo kot kolektivno, upošteva se kompleksnost organizacije in prvič se razvija strateško upravljanje človeških virov..

Organizacijska komunikacija

Komunikacija je eden najpomembnejših elementov na področju študija organizacijske psihologije.

Pravzaprav se organizacija ne razume brez razvoja komunikacije med različnimi člani, zato so komunikacijski elementi za mnoge organizacijske psihologe najpomembnejši..

V tem smislu organizacijska psihologija postavlja različne odnose med komunikacijo in organizacijo. Glavni so:

  1. Organizacija opredeli komunikacijski kontekst.
  2. Komunikacija je organizacijska spremenljivka.
  3. Simbioza komunikacije opredeljuje organizacijo.
  4. Značilnosti organizacije določajo komunikacijske značilnosti.

Prav tako se predvideva, da komunikacija znotraj organizacije ne razvija le funkcij usklajevanja, nadzora ali pridobivanja informacij, ampak igra tudi zelo pomembno vlogo v različnih psihosocialnih vidikih..

Motivacija za delo, vključenost delavcev ali ozračje organizacije so elementi, na katere močno vpliva komunikacija, ki poteka v organizaciji.

Organizacijska psihologija tako določa pet temeljnih točk pri proučevanju komunikacije v organizaciji:

1. Značilnost komunikacije

Glede na organizacijsko psihologijo je komunikacija dinamičen in vzajemen proces, ki omogoča prenos in izmenjavo idej in sporočil.

Komunikacija vedno potuje od oddajnika do prejemnika in je nepogrešljivo orodje za pridobitev odgovora ali spremembe v organizaciji.

2. Komunikacijske perspektive

V okviru organizacijske psihologije obstajajo tri različne komunikacijske perspektive: tradicionalna perspektiva, konstrukcionistična perspektiva, strateška perspektiva.

Tradicionalna perspektiva komunikacijo interpretira kot kateri koli drugi organizacijski element. Komunikacijski procesi so enosmerni, služijo za zagotavljanje izvedbe in vsebujejo le formalno komunikacijo.

Konstrukcijska perspektiva daje poseben poudarek vlogi jezika in simbolov in ugotavlja, da je komunikacija bistvena za reševanje sporov. Interpretira organizacijo kot sistem skupnih pomenov in opredeljuje organizacijo kot sistem moči in vpliva.

Nazadnje, strateška perspektiva razlaga komunikacijo kot strateški element. Komunikacijski procesi omogočajo prepoznavanje potreb strank, obveščanje in vključevanje delavcev ter posredovanje sporočil, identitete in podobe, ki jo projektirajo..

3. Formalno komuniciranje in neformalno komuniciranje

V organizacijah obstaja tako formalna komunikacija kot neformalno komuniciranje, oba komunikativna sloga pa sta posebej zanimiva za organizacijsko psihologijo.

Formalno komuniciranje je značilno z uporabo formalnih kanalov. Rezultat je komunikacijski proces, ki se lahko izvaja vertikalno in horizontalno. Njegova glavna naloga je usmerjati vedenje in imeti pomanjkljivosti, kot sta nasičenost ali zmanjševanje.

Neformalno komuniciranje pa predstavlja tiste komunikacijske procese, ki potekajo zunaj formalnih kanalov. Omogoča vzpostavitev osebnih odnosov in dnevnih interakcij. To je komunikacijski proces, ki ga ni mogoče odpraviti in je označen s potrjevanjem, zamenjavo ali spreminjanjem formalne komunikacije.

Podnebje in kultura

Podnebje in kultura sta glavna elementa organizacijske psihologije. Opredeljuje veliko večino globalnih značilnosti organizacij in vzpostavlja njihovo delovanje.

Podnebje in kultura sta dva izraza, ki se nanašata na zelo podobne koncepte. Vendar pa se razlikujejo po tem, da se preučujejo z različnimi perspektivami.

  • Podnebje je koncept, ki izhaja iz psihologije, s poudarkom na dojemanju posameznikov s pomočjo vprašalnikov, povezanih s statističnimi spremenljivkami in kvantitativnimi metodami. Posploševanje rezultatov v populaciji je poudarjeno.
  • Kultura je po drugi strani konceptualizacija, ki izhaja iz antropologije, preučevana s hermeneutičnimi metodami (etnografija). Rezultati se interpretirajo z vidika subjekta, ne da bi se nanašali na populacijo.

V tem smislu so za podnebje in kulturo značilni:

  1. Poskušajo razumeti, kako člani doživljajo organizacije.
  2. Vključujejo stališča, vrednote in prakse, ki so značilni za člane organizacije.
  3.  Razložite vpliv organizacije na posameznike
  4.  Podnebje je merilo za površinske manifestacije kulture in se sploh ne razlikuje od tega.
  5.  Kultura določa podnebje in ga spremlja kot še eno komponento tega.

Intervencije organizacijske psihologije

Psihosocialne spremenljivke, ki vplivajo na delovanje organizacije, so številne in različne. Zato je organizacijska psihologija uporabna znanost, ki izvaja številne dejavnosti.

Najpomembnejše naloge, ki se izvajajo iz te veje psihologije, so:

  1. Pregledati, opredeliti in spremeniti delovno okolje.
  2. Pregledati organizacijsko kulturo in razviti komunikativne, normativne in interpretativne procese, ki se prilagajajo vsem članom.
  3. Razviti skupinsko motivacijo podjetja in individualno motivacijo vsakega delavca
  4. Opredelite poklicne profile vsakega delavca.
  5. Preglejte položaje in vloge, ki najbolj ustrezajo vsakemu poklicnemu profilu.
  6. Razviti postopke izbire osebja glede na posebne zahteve.
  7. Razviti programe usposabljanja za delavce.

Reference

  1. Anderson, N., Ones, D.S. in Viswesvaran, C. (izd.), (2001). Priročnik za industrijsko, delovno in organizacijsko psihologijo (1. in 2. poglavje). London: Sage.
  1. Brown, S. D in Lent, R. W. (ur.). (2005). Karierni razvoj in svetovanje: uvajanje teorije in raziskav. Hoboken N. J. John Wiley in Sons.
  1. Cooper, G. L. (ur.). (2000). Klasike v menedžmentu vodenja. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
  1. Denison, D. R. (1996). Kakšna je razlika med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo? Stališče nativea o desetletju vojn v paradigmi. Academy of Management Review, 21 (3), 619-654.
  1. Gray, C. (2005). Zelo kratka, dokaj zanimiva in razumno poceni knjiga o študijskih organizacijah. London: Sage.
  1. Hatch, M. (2006). Teorija organizacije: moderna, simbolna in postmoderna perspektiva (2. izd.). New York: Oxford University Press.