Odpornost na upravljanje organizacijskih sprememb, vzroke in tehnike

The odpornost na spremembe organiziran in oseben je pogost pojav, ki ga je mogoče učinkovito upravljati. Pravzaprav je zelo verjetno, da ste ga sami doživeli, ker je to nekaj, kar je pri ljudeh nekaj običajnega.

Upravljanje sprememb je ena najpomembnejših nalog, ki lahko vodijo v oddelek za človeške vire podjetja, da se izogne ​​gospodarskim izgubam in olajša dobro počutje pri delu..

Prelom ali spreminjanje navad je zelo težko, čeprav ne vključuje zasvojevalnih snovi, kot je nikotin. Prehrana ne deluje, ker vključuje spremembe navad.

Ste poskušali spremeniti otrokove navade in ne morete? Ste v svoji delovni skupini poskušali uvesti novo tehnologijo, vendar se pritožite? Osnovna načela vzrokov in razvoja pojava so v obeh primerih enaka. Nadaljuj branje ...

Sprememba je nenehno in še toliko bolj potrebna, da se svet tako hitro spreminja. Mislim spremembe v odnosu, vedenju, kulturi ... odvisno od situacije, v kateri ste.

V podjetju / organizaciji se lahko sodelavci / zaposleni uprejo spremembam načinov delovanja, metodologij, urnikov, carin itd. In zunaj organizacije, v njihovem skupnem življenju se ljudje upirajo.

V obeh primerih je to potrebno; podjetje se mora prestrukturirati, da bi bilo bolj konkurenčno ali pa mora oseba spremeniti navade, da bi napredovala, izboljšala svoje zdravje ...

To ni zato, ker so ljudje trmasti (pravzaprav tudi), ampak zato, ker je človek žival običajev. Ponavadi se navadite, nadzirate okolje in nove situacije, ki povzročajo tesnobo.

Primer skrajne odpornosti je primer razvajenega mladostnika, ki se od enega dneva do drugega začne ustrezno izobraževati: od njega se zahteva, da sodeluje doma, da študira, ima obveznosti ...

Kaj se zgodi, če še niste storili ničesar? Verjetno postane agresiven ali se izogiba. Enako velja za odrasle ali zaposlene: reakcija na spremembo je lahko izogibanje, agresivnost, izziv, sovražnost, sabotaža ...

Ali imajo vsi ljudje enako stopnjo odpornosti na spremembe?

Ne res. Obstajajo individualne razlike ali dispozicijski dejavniki, povezani s spremembo. Nekateri ljudje se zdi, da sprejemajo spremembe, v resnici uspevajo v njej, drugi pa jih popolnoma zavračajo.

Vsi ljudje nimajo enakega upora. Nekateri so bolj testaduras in drugi so lažji.

Razlog za to je lahko osebnostna lastnost, ki se imenuje "duševna odprtost" (tisti, ki v tej vrsti dosežejo več točk, je bolj verjetno, da bodo sprejeli nove situacije) ali preprosto navado (oseba, ki se je navadila na spreminjanje vedenja ali situacij, mora opraviti manj napor, ki ga drugi ne \ t.

Sprememba povzroča zaskrbljenost v negotovih razmerah; oseba zaznava svoj občutek varnosti in ne želi zapustiti svojega statusa quo.

Glede na razmere in nekatere vidike, ki sem jih komentiral in bom komentiral, bo sprememba, ki jo želite narediti, lažja ali bolj zapletena. Ne pozabite tudi, da je v mnogih primerih samo dejstvo vztrajnosti najpomembnejše.

To so faze, s katerimi se običajno prenese:

Mladi ljudje se zdijo srečnejši za spremembe kot starejši ljudje, brez dvoma zato, ker imajo manj navad, ki jih pridobijo več let ali manj, da izgubijo.

Ni jasno, ali inteligenca in izobraževanje vplivata na odnos posameznika do spremembe in sprejemanja. Smiselno je domnevati, da morajo biti pametnejši ljudje bolj nagnjeni k učenju novih stvari in videti spremembe, kot je potrebno.

Psihologi so odkrili več vrst osebnostnih dejavnikov, za katere menijo, da so povezani s spremembami:

Nevroticizem / čustveno ravnotežje

Nevrotiki so nagnjeni k anksioznosti in depresiji. Vidijo grožnjo in nevarnost povsod. Previdni so pred morebitnimi grožnjami.

Sprememba jih neizogibno bolj prizadene, ker bolj skrbijo za to, kaj pomenijo, kaj morajo storiti in kako se bodo spopadali..

Nasprotno, čustveno uravnoteženi ljudje dobro nadzorujejo in sprejemajo spremembo.

Samoučinkovitost

Nekateri verjamejo, da so kapitani lastne ladje, lastniki svoje usode. Nadzorujejo svojo usodo in so učinkoviti. Razlikujejo se od ljudi, ki verjamejo, da priložnost ali usoda vpliva na vse. Ljudje z večjo samoučinkovitostjo bolje spreminjajo spremembe.

Toleranten do dvoumnosti

Nekateri ljudje se počutijo ogroženi zaradi pomanjkanja jasnosti in negotovosti. Radi so stvari jasne, predvidljive in urejene.

Tudi v muhastem in nestabilnem delovnem okolju si prizadevajo, da se izognejo negotovosti z uporabo pravil in ritualov. Manj strpni do dvoumnosti je nekdo, lažje se zdi, da sprejema spremembo.

Drugi osebni dejavniki

Poleg tega obstajajo še drugi osebni in organizacijski dejavniki, zaradi katerih ste bolj nagnjeni k spremembam ali ne:

• Kultura, osebnost ali izobraževanje, ki spodbuja tveganje, olajša spremembo. Če niste nikoli spodbujali svojih zaposlenih, vaših otrok ali sebe, da se spremenite, ne pričakujte, da bo to nenadoma enostavno.
• Zaradi pozitivnega odnosa do neuspeha je sprememba veliko lažja. Nekateri ljudje se ne zavezujejo k spremembam samo zato, ker se bojijo neuspeha. Čeprav so v ZDA ljudje, ki tvegajo in propadajo, vrednoteni, v Španiji se temu izognemo in kaj se ljudje sramujejo.

Kaj je sprememba bolj odporna?

• Če so potrebne velike spremembe, se bolj upira.
• Ko sprememba ni bila sporočena ali je prizadeta.
• Če razlogi niso znani, obstaja več odpornosti. Kot da obstaja dvoumnost, to pomeni, da ni jasno, kaj se pričakuje, da se bo spremenilo.
• Če sprememba ogroža status quo, moč, nadzor, avtonomijo ali delovno mesto.
• Ko sprememba ogroža prekinitev osebnih odnosov.

Zaradi česar se bolj odziva na spremembo?

• Osebnost.
• Da predstavljene informacije ali spremembe sovpadajo z vrednotami, prepričanji in stališči osebe.
• Da se sprememba zaveda koristi.
• Postopna sprememba olajša.

Kako upravljati spremembo?

Samo z razumevanjem in vedenjem, da je ta odporna reakcija zelo verjetna, ste že naredili velik korak.

Vendar to ni dovolj, razumeti morate tudi, kaj bodo ti viri odpornosti v vsaki situaciji in razvili strategijo za boj proti njim.

Najprej boste morali vedeti:

1 - Katere spremembe boste uvedli: v vaši delovni skupini, vaš sin ...

2-Kaj bodo te spremembe? Kakšen bo vpliv? Ali bodo morali spremeniti urnike, stališča, način dela, navade ... ?

3 - Kako se bodo odzvali? To je zelo pomembno, ker vam omogoča, da razmišljate, kaj lahko storite po tej reakciji. Ali se bo produktivnost zmanjšala? Ali bo ekipa / oseba postala nasilna??

Potem bom bolje razložil vzroke, ki povzročajo bolj ali manj odpor in tehnike ali vedenja, ki vas lahko vodijo.

Tehnike / predlogi za spremembo

-Udeležite se ljudi: lahko preživite čas z ljudmi, ki bodo prizadeti, in prosite za njihovo mnenje, odvisno od vaših meril, katere pogoje dovolite, da se pogajate ali ne. Če se oseba počuti vpletena, odgovorna in z avtonomijo, bo bolj motivirana.

-Zagotavlja nadzor: ljudje so ponavadi motivirani, kadar imajo nadzor, avtonomijo in odgovornost, da se soočajo s situacijami.

-Če to storite in komaj malo bolje komunicirate: ne želim povedati, da ste leta izvedli spremembo, vendar lahko izvajate postopne spremembe, ki ljudem ne predstavljajo velikega stresa. Na ta način jim bo lažje in bodo imeli več časa za prilagoditev in navajanje na novo situacijo / rutino.

-Sporočite spremembo: poleg prejšnje točke lahko komaj sporočite spremembo. To lahko storite osebno in vedno odločno. Zaposlenega lahko pogovorite z zaposlenimi ali vodji skupin ali se pogovorite z otrokom: "starejši ste in bolj odgovorni in lahko začnete pomagati".

-Pojasnite razloge za spremembo: če navedete razloge, je lažje sprejeti.

-Spoznajte pozitivne posledice, kaj jim je v spremembi?: Majhen delež odpornosti se odpravi, če oseba razume, da jim bo sprememba koristila..

-Poslušajte ugovore proti spremembam in jih poskušajte rešiti: pomagajte ljudem, da premagajo ovire, ki jih morajo prilagoditi novim razmeram. Če so zainteresirani in pripravljeni zaposleni, vam bo to lažje. Toda če je najstnica, morate biti bolj potrpežljivi in ​​demokratični: bodite strogi, ampak nagradite, ko si to zaslužite.

-Ugotovite, katere koristi od sprememb lahko rešijo vaše težave. Sprememba rutine lahko prihrani čas, izboljša produktivnost, poveča odgovornost ...

-Pojdite po povratnih informacijah in nagradah: če opazite, da skupina ali oseba napreduje in se prilagaja, sporočite, kaj počnejo dobro in jih spodbujajte. Če čakate še več, ga tudi samozavestno sporočite.

Ste že poskusili? Kakšen je vaš primer? Komentar spodaj. Zanima me!