Frederick Taylor, biografija, teorija in prispevki

Frederick Taylor (1856-1915) je bil ameriški inženir in izumitelj, ki se je štel za očeta znanstvene uprave in katerega prispevki so bili ključni za razvoj industrije na začetku 20. stoletja.. 

Njegovo najpomembnejše delo, Načela znanstvenega upravljanja, Objavljena je bila leta 1911 in kljub družbenim in tehnološkim spremembam, ki so se zgodile od takrat dalje, so mnoge njene ideje še vedno veljavne ali pa so bile podlaga za razvoj novih prispevkov.. 

Indeks

• 1 Življenjepis
  • 1.1 Vizualni problem
  • 1.2 Delovna doba
  • 1.3 Študija časa
  • 1.4 Znanstvena organizacija dela
  • 1.5 Umik in priznanje
  • 1.6 Smrt
• 2 Teorija znanstvenega upravljanja
  • 2.1 Glavne značilnosti sistemov
  • 2.2 Načela znanstvenega upravljanja dela
• 3 Glavni prispevki
• 4 Reference

Biografija

Frederick Winslow Taylor se je rodil 20. marca 1856 v Pensilvaniji, v mestu Germantown. Njegova družina je imela dober gospodarski položaj, kar je bilo pozitivno za njegovo izobraževanje, saj je lahko nadaljeval univerzitetni študij.

Vizualni problem

Taylor je začel študirati pravo na Phillips Exeter Academy, ki se nahaja v New Hampshireu. Kasneje je opravil izpit za vstop v Harvard; Vendar pa je moral opustiti svoje usposabljanje zaradi hude bolezni, ki je prizadela njegov vid.

Rečeno je, da je začel trpeti zaradi tega vidnega stanja, ko je bil najstnik. V tej fazi svojega življenja je predstavil tudi telo s slabo sestavo; to je vplivalo na to, da ne more sodelovati v športnih dejavnostih, v katerih so sodelovali njegovi spremljevalci.

Iz te značilnosti, da ga je Taylor na nek način onesposobil, je začel razmišljati o možnostih, ki bi lahko obstajale za izboljšanje fizičnega odziva športnikov z izboljšanjem instrumentov in orodij, ki so jih uporabljali..

Ti prvi pojmi so bili podlaga, na kateri je temeljil ves svoj način razmišljanja, povezan z lokacijo strategij, s katerimi bi bilo mogoče povečati proizvodnjo na najbolj učinkovit način..

Delovno življenje

Leta 1875 je imel Frederick Taylor že vizijo. Takrat se je pridružil industrijskemu jeklarskemu podjetju v Philadelphiji, kjer je delal kot delavec.

Tri leta kasneje, leta 1878, je delal v Midvale Steel Company v Utahu v ZDA. Zelo hitro se je povzpel v družbo in opravil delo strojnika, vodje skupine, delovodja, glavnega delovodja in direktorja pisarne za načrtovanje, dokler ni postal glavni inženir..

Študija časa

Leta 1881, ko je bil Frederick Taylor star 25 let, je začel uvajati koncept študije časa v Midvale Steel Company..

Fredericka so označili kot mladega moškega s tem, da je bil izjemno pazljiv in natančen. V jeklarski družbi je zelo pozorno in skrbno opazoval, kako so delali moški, odgovorni za rezanje kovinskih materialov.

Veliko se je ukvarjal s tem, da je posvečal pozornost temu, kako so izvedli vsak korak tega procesa. Kot posledica te ugotovitve je zamislil pojem razgradnje dela v preprostih korakih, da bi ga bolje analiziral..

Poleg tega je bilo za Taylor pomembno, da so ti koraki imeli odločen in strog čas izvršitve in da so delavci te čase izpolnili.

Leta 1883 je Taylor pridobil naziv strojnega inženirja iz Stevensovega tehnološkega inštituta, kjer je ponoči študiral, saj je takrat že delal v jeklarskem podjetju..

To je bilo tisto leto, ko je postal glavni inženir podjetja Midvale Steel Company, v tem času pa je oblikoval in zgradil novo strojno delavnico, da bi učinkovito povečal produktivnost..

Znanstvena organizacija dela

Zelo kmalu je pojem Frederick Taylor, ki temelji na natančnem opazovanju, pripeljal do rojstva novega pojma dela in je bil pozneje znan kot znanstvena organizacija dela..

Kot del tega iskanja je Taylor zapustil svoje delo v Midvaleu in se pridružil podjetju Manufacturing Investment Company, kjer je delal 3 leta in kjer je razvil inženirski pristop, ki je bolj usmerjen v svetovanje pri upravljanju..

Ta nova vizija je odprla številna delovna vrata, Taylor pa je bil del različnih poslovnih projektov. Zadnje podjetje, v katerem je delal, je Bethlehem Steel Corporation, kjer je nadaljeval z razvojem inovativnih procesov za optimizacijo, v tem primeru v zvezi z ravnanjem z litega železa in delovanjem z lopato..

Umik in priznanje

Ko je bil star 45 let, se je Taylor odločil, da se bo umaknil z delovnega mesta, vendar je nadaljeval s predavanji in predavanji na različnih inštitutih in univerzah, z namenom spodbujanja načel znanstvenega upravljanja dela..

Taylor in njegova žena sta posvojila tri otroke in v desetletju, ki je trajalo od 1904 do 1914, so vsi živeli v Filadelfiji..

Taylor je skozi vse življenje prejel številna priznanja. Leta 1906 ga je imenoval Ameriško združenje strojnih inženirjev (ASME); istega leta je na Univerzi v Pensilvaniji prejel častni zdravnik na področju znanosti.

Ena izmed njegovih najbolj simboličnih udeležb je bila leta 1912, ko je nastopil pred posebnim odborom kongresa Združenih držav Amerike z namenom razkriti značilnosti sistema za upravljanje strojev, ki ga je ustvaril..

Smrt

Frederick Taylor je umrl 21. marca 1915 v Philadelphiji pri 59 letih. Do dneva svoje smrti je nadaljeval javno objavljanje svojega sistema znanstvene organizacije dela v različnih akademskih in strokovnih okoljih.

Teorija znanstvenega upravljanja

Teorija znanstvene administracije Fredericka Taylorja temelji predvsem na ustvarjanju sistema, s katerim lahko delodajalec in zaposleni vidita največje možne koristi in blaginjo, kot je mogoče..

Da bi to dosegli, mora uprava zagotoviti, da imajo zaposleni stalno usposabljanje in kakovost, tako da so boljši in boljši pri svojem delu, kar ima za posledico boljši rezultat v proizvodnji..

Poleg tega je del Taylorjevih argumentov osredotočen na dejstvo, da morajo biti spretnosti vsakega zaposlenega prilagojene dejavnosti, za katero so zaposleni, in stalno usposabljanje bo omogočilo, da bodo te veščine postale boljše in boljše..

V obdobju, v katerem je živel Taylor, je bila najpogostejša zamisel, da se cilji zaposlenih in delodajalcev ne morejo ujemati. Taylor pa navaja, da to ni tako, saj je mogoče obe skupini usmeriti k istemu cilju, ki je visoka in učinkovita produktivnost..

Glavne primere sistemov

Taylor je poudaril, da so bile v industriji svojega časa prisotne napake in da bi jih bilo treba takoj popraviti, da bi ustvarili boljšo in učinkovitejšo produktivnost. Ti so bili:

-Uprava je imela uspešnost, ki se je štela za pomanjkljivo. S svojim slabim upravljanjem je spodbudila izpad zaposlenih, kar je povzročilo primanjkljaj v ravni proizvodnje.

-Številne metode, uporabljene v procesih, so bile zelo napačne in neuporabne in so spodbujale samo izčrpanje delavca, kar je povzročilo, da je vrženo veliko truda..

-Poslovodstvo ni poznalo lastnih procesov. Uprava ni imela niti najmanjše predstave o tem, kakšne so bile določene dejavnosti, niti kako dolgo je trajalo, da bi te naloge opravili.

-Delovne metode niso bile enotne, zaradi česar je bil celoten proces zelo neučinkovit.

Načela znanstvenega upravljanja dela

Po mnenju Taylorja je za pojem znanstvenega upravljanja dela značilna štiri temeljna načela. V nadaljevanju opisujemo najpomembnejše značilnosti vsakega od teh:

Znanstvena organizacija dela

Ta koncept je neposredno povezan z delovanjem tistih, ki opravljajo upravne naloge. To so tisti, ki morajo spremeniti neučinkovite metode in zagotoviti, da bodo delavci izpolnjevali predpisane roke za dokončanje vsake dejavnosti.

Da bi lahko ustrezno upravljali in s tem znanstvenim značajem, ki ga uvaja Taylor, je treba razmisliti, kakšni so časi, povezani z vsako dejavnostjo, kakšne so zamude, zakaj so nastale in kakšne specifične premike morajo delavci narediti za pravilno izpolnjevanje vsakega posameznega ukrepa. domačo nalogo.

Poleg tega je treba tudi vedeti, kakšne so operacije, ki se izvajajo, orodja, ki so bistvena za izvajanje nalog in kdo so odgovorni za vsak proces, povezan s proizvodnjo..

Delavčeva izbira in usposabljanje

Frederick Taylor je poudaril, da je treba vsakega delavca izbrati ob upoštevanju njihovih posebnih zmožnosti.

Na ta način se delo lahko opravi bolj učinkovito in bolje, delavec pa se bo dobro počutil, da je sposoben opravljati nalogo, za katero je bil dodeljen..

Sposobnost natančnejše izbire je posledica metodičnega in analitičnega razmišljanja o tem, kakšna je narava vsake naloge in kateri elementi jo sestavljajo..

S tem, ko je mogoče v celoti izkoristiti značilnosti procesa, je mogoče jasno opredeliti potrebne zmogljivosti operaterja, da opravi nalogo na najboljši možni način..

Sodelovanje

Taylor navaja, da je nujno, da delavci, ki na koncu upravljajo sistem, sledijo istemu cilju upravljavcev; povečanje proizvodnje in učinkovitosti.

Da bi to storila, Taylor trdi, da mora biti nadomestilo, ki ga imajo delavci, povezano s proizvodnjo. To pomeni, da predlaga, da se nadomestilo poveča glede na količino opravljenih nalog ali proizvedenih elementov; na ta način, ki ustvarja več, bo zaslužil več.

Prav tako kaže, da je to način, kako se izogniti simulaciji dela, saj se bodo zaposleni trudili, da bi se obnašali na najbolj učinkovit način, da bi ustvarili višji dohodek..

Taylor je v svojih raziskavah opazil, da če bi delavec opazil, da je zaslužil enako, ne glede na svojo stopnjo produkcije, ne bi skrbel za izboljšanje svoje uspešnosti; nasprotno, iskal bi način, kako narediti manj, da bi se izognili zamanam.

Tri konkretne akcije

Taylor pravi, da se to sodelovanje doseže na podlagi treh zelo specifičnih ukrepov. Prvi je, da je plačilo vsakemu operaterju na enoto opravljenega dela. Drugi ukrep je, da je treba organizirati usklajevalno skupino izvajalcev.

Ti koordinatorji ali poslovodje morajo temeljito poznati dejavnosti, ki jih izvajajo delavci, tako da imajo moralno pooblastilo, da jim dajo ukaze, hkrati pa jih lahko poučijo in poučijo o konkretnem delu..

Na ta način stalno usposabljanje delavcev spodbujajo isti ljudje, ki jih usklajujejo v svojih rednih nalogah.

Na enak način, v okviru metodičnega in temeljitega pregleda vsakega postopka, je potrebno, da se ti vodje udeležijo zelo specifičnih področij v proizvodni verigi, tako da lahko prevzamejo odgovornost za usklajevanje določenih elementov. Dolgoročno bo to vplivalo na veliko učinkovitejši proizvodni sistem.

Delitev dela med upravljavci in upravljavci

Nazadnje, za Taylorja je bistveno, da je delovna obremenitev vodij in delavcev enakovredna. To pomeni, da iščemo pošteno in skladno delitev dela, vedno da bi dosegli največjo učinkovitost v vseh procesih.

V primeru uprave mora poskrbeti za vse elemente, ki so povezani z analizo situacij, izdelavo načrtov, ki so povezani s prihodnostjo podjetja, ter strategije, ki jih je treba upoštevati, da bi dosegli večje koristi..

Po drugi strani pa morajo izvajalci izvajati ročno delo, ki vključuje proizvodnjo kot elemente, povezane s podjetjem. Čeprav sta naravi obeh nalog različni, sta obe zelo pomembni v celotnem procesu in ju je treba prevzeti z odgovornostjo in zavezanostjo.

Glavni prispevki

Taylor je prvi predlagal znanstveni pristop k delu

Njegove izkušnje kot upravljavca in vodja delavnice so mu omogočile, da je ugotovil, da delavci niso tako produktivni, kot bi lahko bili in da je zmanjšala uspešnost podjetja..

Zato je predlagal znanstveni pristop: opazovati način, kako so delali, da bi odkrili, katera dejanja so najbolj odložila delo, in da bi na najbolj produktivni način reorganizirala dejavnosti..

Na primer, če je v tovarni oblačil vsak operater odgovoren za izdelavo oblačil od začetka do konca, bi se pri zamenjavi nalog in orodij izgubilo veliko časa.

Po drugi strani pa, če so dejavnosti organizirane tako, da en upravljavec reže vse oblačila, druge pa jih šivajo, je mogoče skrajšati čas izdelave in povečati dobiček podjetja..

Vzbudil je potrebo po načrtovanju dela

Danes se zdi očitno, da moramo pred izvedbo naloge načrtovati, kakšne korake bomo razvili. Vendar pa ni bilo vedno tako.

Taylor je bil prvi, ki je ocenil, da je za ustvarjanje katerega koli izdelka v krajšem času potrebno načrtovati korake in odgovornosti vseh udeležencev v tem procesu..

Določena je potreba po nadzoru dela, da se potrdi, da je bilo opravljeno pravilno

Taylor je ugotovil, da je v industrijskih panogah pogosto, da menedžerji ne vedo, kako so izdelani njihovi izdelki in da so celoten proces prepustili zaposlenim..

Zato je bilo eno od načel njegovega znanstvenega pristopa ta, da vodje opazujejo in se učijo iz vseh procesov vašega podjetja, da bi jih načrtovali in nadzorovali, pri tem pa se prepričali, da so bili izvedeni na najbolj učinkovit način..

Uvedena je bila ideja izbire osebja

V teh tovarnah je bilo običajno, da vsi delavci vedo, kako narediti vse in da niso strokovnjaki za kaj konkretnega, kar je povzročilo veliko napak..

Taylor je opozoril, da imajo vsi delavci različne sposobnosti, zato jim je bilo treba dodeliti eno samo dejavnost, ki bi se lahko zelo dobro razvila, namesto številnih nalog, ki so jih slabo opravljali..

Ta praksa je še vedno ohranjena in je raison d'être oddelkov za človeške vire v podjetjih.

Spodbujala je specializacijo delavcev

Kot smo že omenili, je bilo eno od načel Taylorjevega znanstvenega pristopa, da izberemo zaposlene glede na njihove sposobnosti za razvoj določene dejavnosti.

To dejstvo je pomenilo, da bi bili tako zaposleni kot skrbniki usposobljeni za posebne naloge, ki bi bile privlačne za podjetja, praksa, ki se nadaljuje vse do danes..

Dala je večji ugled upravljavcem

Pred Taylorjem menedžerji niso imeli nobene vloge pri razvoju dela in so vse odgovornosti prepustili operaterjem.

Zaradi idej, kot so načrtovanje dejavnosti, nadzor dela in izbira osebja, so se začele razvijati temeljne odgovornosti, ki jih skrbniki igrajo do danes..

Prispevalo k rasti in razvoju fakultet za upravljanje

Takrat poslovno upravljanje ni bilo znano kot prestižni poklic. Z znanstvenim pristopom Taylorja pa je ta dejavnost dobila večjo resnost in se je začela obravnavati kot ugledna stroka, ki jo vrednotijo ​​industrije..

Zahvaljujoč temu pojavu so se administrativne fakultete v Združenih državah Amerike in kasneje po vsem svetu pomnožile, ustvarjena pa je bila tudi nova disciplina: industrijski inženiring..

Prvi je izpostavil vlogo delavca

V Taylorjevem času so bili stroji in tovarne še vedno nedavni izum in so mislili, da so protagonisti dela, ker so uspeli olajšati in racionalizirati proizvodnjo..

Zato je bila novost, da je produktivnost odvisna tudi od zaposlenih, zato jih je bilo treba usposobiti, ovrednotiti in motivirati, da na delovnem mestu dajo svoj maksimum..

Ta pristop ne le ostaja veljaven, temveč je osnova disciplin, kot so organizacijska psihologija in kadrovsko upravljanje.

Želel je uskladiti vlogo menedžerjev z vlogo delavcev

Taylor je med svojimi opazovanji opazil, da delavci niso bili motivirani, da bi dali svoj maksimum v delu, ker po njegovem mnenju niso imeli občutka, da bi jim pomagali..

Zato je bila ena njegovih zamisli, da industrija daje spodbude tistim, ki so bili bolj produktivni, da pokažejo, da ko so bila podjetja uspešna, so zaposleni prejemali tudi ugodnosti.

Njegove zamisli so presegle poslovno področje

Po objavi. \ T Načela znanstvenega upravljanja, Taylorjeve ideje so začele opazovati tudi zunaj industrije.

Univerze, socialne organizacije in celo gospodinje so začele analizirati, kako bi lahko uporabile načela, kot so načrtovanje, nadzor in specializacija v okviru svojih vsakodnevnih dejavnosti, da bi dosegli večjo učinkovitost v njih..

Vse Taylorjeve ideje so kritizirali in preoblikovali strokovnjaki iz različnih disciplin skozi več kot sto let, ki so minili od njegove smrti.

Kritizira se, da interes za učinkovitost pušča ob strani interes za človeka, da pretirana specializacija otežuje iskanje zaposlitve in da ni mogoče upravljati vseh podjetij v skladu z enakimi formulami..

Njegovo ime pa ostaja temeljno, ker je bil prvi, ki je postavil ključna vprašanja: Kako narediti podjetja produktivnejša ?, kako organizirati delo ?, kako najbolje izkoristiti talente zaposlenih ?, ali kako jih motivirati za delo \ t?

Reference

1. Nelson, D. (1992). Znanstveno vodenje v retrospektivi. V: Duhovna revolucija: Znanstveno vodenje od Taylorja. Ohio: Ohio State University Press. 249 strani. Vzpostavljeno iz: hiostatepress.org.
2. Nelson, D. (1992). Znanstveno vodenje in preobrazba univerzitetnega poslovnega izobraževanja. V: Duhovna revolucija: Znanstveno vodenje od Taylorja. Ohio: Ohio State University Press. 249 strani. Vzpostavljeno iz: ohiostatepress.org.
3. Taylor, F. (1911). Načela znanstvenega upravljanja New York: založniki Harper & Brothers. Vzpostavljeno iz: saasoft.com.
4. Turan, H. (2015). Taylorjeva "načela znanstvenega upravljanja": sodobna vprašanja v obdobju izbire osebja. Journal of Economics, Business and Management. 3 (11). P., 1102-1105. Vzpostavljeno iz: joebm.com.
5. Uddin, N. (2015). Razvoj sodobnega upravljanja s telorizmom: prilagoditev znanstvenega upravljanja, vključno z vedenjsko znanostjo. V: Zbornik Computer Science 62. Strani 578-584. Vzpostavljeno iz: sciencedirect.com.
6. Wren, D. (2011). Stoletnica Fredericka W. Taylorja Načela znanstvenega upravljanja: retrospektivni komentar. V: Journal of Business and Management. 17 (1). P. 11-22. chapman.edu.