Uprava organizacijske spremembe pomembnosti, procesa



The upravljanje organizacijskih sprememb ustreza vsem ukrepom, ki se izvajajo za obvladovanje učinkov, ki jih povzročajo pomembne spremembe v organizaciji, s poudarkom na ljudeh. Te spremembe so lahko strukturne, procesne ali kulturne.

Ko organizacija predlaga kakršno koli spremembo velikih razsežnosti, je lahko občutek med člani ekipe zelo raznolik. Nekateri ga lahko vidijo kot nekaj razburljivega; vendar pa jih mnogi vidijo kot grožnjo in to lahko povzroči nekaj nelagodja.

Glede na te različne reakcije, ki se lahko pojavijo v delovni skupini, je to bistvena sestavina za spodbujanje ne le sprejemanja, ampak tudi stalne podpore, da bi na najbolj uspešen način upravljali prehod..

Indeks

  • 1 Pomen 
  • 2 Proces spremembe
    • 2.1 Tri faze Lewina 
    • 2.2 Ključ do uspeha v procesu
  • 3 Reference

Pomen 

V tej vrsti situacije se moramo zavedati, da bodo ljudje zagotovo morali spremeniti svoje vedenje, sprejeti novo miselnost, se učiti in se prilagajati novim procesom in praksam, se držati novih politik ali izvajati kakršne koli druge spremembe, ki vključujejo prehod.. 

Zato bo izvajanje ustrezne strategije upravljanja organizacijskih sprememb zagotovilo, da bodo spremembe uspešno izvedene..

Idealno je, da se formalno dogovorimo o pričakovanjih, uporabimo orodja za dobro komunikacijo in poiščemo načine za zmanjšanje nesporazumov; Na ta način bodo vse stranke bolj vključene v proces sprememb, kljub morebitnemu nelagodju, ki ga to lahko povzroči.. 

Postopek spremembe

Strategija za idealno spremembo mora zagotoviti, da udeležene strani popolnoma razumejo, kako bodo te spremembe vplivale nanje, da imajo potrebno podporo za njihovo izvedbo in da imajo ustrezna orodja za premagovanje vseh izzivov, ki jih proces vključuje, z najmanjšo možno frustracijo.

Najprej je pomembno vedeti, kako spremembe vplivajo na miselnost vseh članov organizacije.

Tri faze Lewina 

Psiholog Kurt Lewin (1890-1947) je opredelil tri faze miselnosti zaposlenih med vsemi procesi sprememb:

Odtajanje

V fazi odmrzovanja je treba sprejeti ukrepe, ki odpravljajo miselnost, ki je do takrat obstajala v organizaciji.

To pomeni, da je treba premagati začetne obrambne mehanizme, s katerimi se želimo izogniti kakršni koli spremembi. Malo po malo se bodo ljudje zavedali potrebe po tem, kar jim bo omogočilo, da preidejo na naslednjo fazo.

Spremeni

V tej drugi fazi pride do spremembe. To prehodno obdobje ponavadi povzroči trenutke zmede in negotovosti glede tega, kaj se bo zgodilo v prihodnosti.

Na tej točki se ljudje zavedajo, da se tradicionalne metode spreminjajo, vendar še vedno niso prepričane, kako bodo zamenjane.

V tej fazi mora biti vodstvo odgovorno za jasno sporočanje razlogov za spremembe in ukrepe, ki so potrebni za zagotovitev njihovega izvajanja.

Zamrzovanje

Zadnja faza pomeni, da se navadimo na nove spremembe in jih končno vzamemo kot standardni proces. V tej fazi se stopnja udobja zaposlenih povrne v normalno stanje.

Čeprav mnogi še vedno kritizirajo Lewina (predvsem zaradi zadnje faze, s trditvijo, da se zaradi izjemne hitrosti ni mogoče navaditi na spremembe v današnjem svetu, je njegov velik prispevek bila zamisel o da je treba spremembo analizirati kot proces in ne skozi posamezne faze.

Ključ do uspeha v procesu

Razumeti, kako bodo spremembe vplivale na delovno silo, je pomembno upoštevati vrsto ključnih odločilnih dejavnikov pri doseganju uspeha pri izvajanju kakršnih koli organizacijskih sprememb:

Vzpostavite skupno vizijo

Najprej se je treba dogovoriti, kakšen naj bo najboljši končni rezultat. Na ta način bo dosežena skupna vizija, ki bo vsem stranem omogočila, da se gibajo v isti smeri in z istim ciljem v mislih..

Preglednost in učinkovita komunikacija

Med organizacijskimi spremembami je nujno, da vodstvo posreduje zaposlenim razloge za spremembe in proces, ki je potreben za njihovo izvedbo.

Na ta način bodo, če bodo razumeli razloge za spremembo, verjetneje videli koristi in jih podprli, kar bo olajšalo proces..

Usposabljanje in nadaljnje izobraževanje

Ko se v organizaciji spremeni proces, zaposleni z njim verjetno ne poznajo in verjetno ne vedo, kako bo to neposredno vplivalo na njih..

Zelo pomembno je, da se jim omogoči potrebno izobraževanje in usposabljanje, da se čim hitreje in učinkoviteje prilagodijo spremembam. 

Dobra strategija je usposobiti nekatere zainteresiranih strani zgodaj Tako bodo, ko se začnejo izvajati spremembe, služiti kot podpora in smernice za ostale delavce.

Ekonomske in socialne nagrade

Dajanje spodbud zaposlenim, ki jih je najbolj prizadela sprememba, jih bo s hvaležnostjo prevzelo njihove nove vloge in odgovornosti.

Osebno svetovanje

Zaposleni bodo spremembe prejemali na različne načine; zato bodo tudi nekateri, ki bodo proces poslabšali, ker lahko na njih bolj vpliva. Pomembno je, da imate svetovalne programe, ki vam pomagajo pri uspešnem prilagajanju.

Spremljanje in vrednotenje

To je eden največjih ključev za pravilno upravljanje spremembe.

Analiza, kako spremembe vplivajo na organizacijo, bo služila za merjenje vpliva spremembe produktivnosti zaposlenih in na delovanje proizvodnega procesa na splošno. Na ta način lahko prilagodite tudi, če rezultati niso v skladu s pričakovanji.

Reference

  1. Lumen (s.f.). Upravljanje sprememb za zaposlene. Vzpostavljeno iz Lumen: courses.lumenlearning.com
  2. SearchCIO - TechTarget. (November 2009). Vzpostavljeno iz searchcio.techtarget.com
  3. Paragon, C. (s.f.). Consult Paragon. Vzpostavljeno s consultparagon.com
  4. Lewin, Kurt. (1973). Dinamika osebnosti Ed Morata
  5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administracija: pristop, ki temelji na kompetencah. Učenje Latinske Amerike.