Vrednotenje položajev Metode, prednosti, slabosti in primeri

The vrednotenje pozicije, Prav tako imenovano vrednotenje ali vrednotenje delovnih mest je sistematičen proces, katerega cilj je ovrednotiti in določiti vrednost dela, opravljenega v organizaciji. Običajno se izvaja individualno.

To pomeni, da se izvajajo z vrednotenjem dela vsakega delavca v podjetju, da bi določili plače, povezane z vsako nalogo. Ne zamenjajte tega izraza z analizo dela, ki je sistem, ki zbira informacije o različnih delovnih mestih.

Ocenjevanje delovnih mest pa zahteva vsaj minimalno analizo prejšnjega dela, da se lahko nadaljuje ocenjevanje. Na splošno je znano, da štiri vrednotenja izvajajo štiri metode: razvrstitev ali razvrstitev, razvrstitev, točke po faktorju in primerjava faktorjev..

Indeks

• 1 Metode in primeri
  • 1.1 Način razvrščanja ali naročanja
  • 1.2 Metoda razvrstitve
  • 1.3 Metoda primerjave faktorjev
  • 1.4 Točkovna metoda po faktorjih
• 2 Reference

Metode in primeri

Način razvrščanja ali naročanja

Ta metoda je najpreprostejša in najenostavnejša za izvedbo. V bistvu gre za primerjavo različnih delovnih mest, da bi jih razvrstili glede na njihov pomen.

Pomen vsake naloge se meri v smislu obsega dela, odgovornosti, ki jo ima, in sposobnosti, ki jo zahteva delavec, ki ga opravlja..

Način uporabe

1- Najprej se analizirajo delovna mesta, pri čemer se upoštevajo potrebne značilnosti za kasnejšo primerjavo.

2- Identificirajo se referenčna dela (od 10 do 20). Ideja je olajšati urejanje nalog. Ta referenčna dela so lahko najpomembnejša in najmanj pomembna, nekaj vmesnih delovnih mest itd..

3- Vsa delovna mesta so postavljena okrog referenčnih mest.

4- Vsi položaji so razdeljeni v skupine glede na pomembne dejavnike dela; to pomeni, da imajo podobne odgovornosti, spretnosti in delovno obremenitev. Tako bodo plače dodeljene različnim skupinam.

Prednosti

- To je najpreprostejša metoda.

- Zagon je zelo ekonomičen.

- Porabi malo časa in birokracije.

Slabosti

- Ni določenih standardov za presojo različnih položajev; zato ni mogoče izmeriti razlik med njimi.

- Deluje lahko v majhnih organizacijah; s povečevanjem velikosti podjetja pa je vse bolj nemogoče upravljati.

Primer

Referenčne pozicije v majhnem podjetju so lahko:

1. Izvršni direktor.

2. Vodja obrata.

3- Operator.

Zato bi bila delovna mesta postavljena med te tri referenčne točke. Na primer, direktor oddelka bi bil med izvršnim direktorjem in direktorjem obrata, medtem ko bi bil zaposleni med direktorjem obrata in operaterjem. Na ta način bi dosegli hierarhični red.

Metoda razvrstitve

Ta metoda temelji na delitvi delovnih mest na različne razrede ali stopnje, ki jih določi pristojni organ, odgovoren za to funkcijo.

Ti razredi se razlikujejo z opredelitvijo skupnih dejavnikov pri delu; na primer spretnosti, znanje ali odgovornosti. To je mogoče s predhodno analizo različnih stališč in njihovih nalog.

Prednosti

- To je preprosta in jasna metoda.

- Je ekonomičen in zato idealen za majhne organizacije.

- Razvrstitve olajšujejo težave pri določanju določene plače.

Slabosti

- To je lahko pristranska metoda s strani članov odbora, ki je zadolžen za razvrstitev.

- Ne more se ukvarjati z nekaterimi zelo zapletenimi delovnimi mesti, ki jih uvajajo le v eno od klasifikacij.

- Precej poenostavlja nekatere velike razlike med delovnimi mesti.

Primer

Primer teh razredov je lahko naslednji:

1 - Izvršni direktorji: visoki uradniki bi vstopili tukaj.

2. Strokovnjaki: lahko so vodje oddelkov.

3 - Semi-strokovnjaki: zaposleni vsakega oddelka s povprečnimi položaji, operaterji itd..

4- Inexpertos: sodelavci, pomočniki za čiščenje itd..

Metoda primerjave faktorjev

Ta sistem deluje tako, da razdeljuje delovna mesta z različnimi dejavniki, ki so potrebni za njegovo pravilno delovanje.

Ti dejavniki so lahko stopnja odgovornosti, znanja, nevarnosti, spretnosti itd., Ki so potrebni za izvedbo konkretnega dela, ki se ocenjuje..

Ko imate dejavnike, se jim dodeli razvrstitev glede na njihov pomen. Na ta način se na podlagi dejavnikov, ki so potrebni, oblikuje hierarhični vrstni red položajev, s tem pa se dodelijo plače..

Ta metoda je bolj natančna in pravična od prejšnjih, saj bolje meri relativni pomen različnih delovnih mest.

Vendar pa se izboljša, ko se rezultati dodeljujejo gradacijam, kar imenujemo metoda faktorskih točk, kar bomo razložili kasneje.

Prednosti

- Možno ga je uporabiti v številnih delovnih mestih in industrijah.

- Bolj pošteno in pravično je, saj vidite posamezne dejavnike vsakega položaja.

- Vrednost pozicije je izražena v denarni vrednosti, ki pomaga organizacijam učinkovito meriti plače.

Slabosti

- Tisti, ki sprejemajo odločitve, morajo določiti razvrstitve faktorjev, ki lahko povzročijo subjektivno razvrstitev enega ali drugih dejavnikov. To pomeni, da lahko organ, ki sprejema odločitve, misli, da je znanje pomembnejše od odgovornosti, in dodeli višjo uvrstitev.

- Dodeljena plača je lahko pristranska in negativno vpliva na manjšinske skupine.

Primer

V okviru delovnih mest so lahko trije pomembni dejavniki odgovornost, spretnost in trud. Tako bi lahko več kot 10 točk za položaj upravljavca dobilo naslednjo stopnjo gradacije:

- Odgovornost: 3

- Sposobnost: 2

- Prizadevanje: 4

Skupaj: 9

Nasprotno pa bi lahko za mesto upravitelja stopnjo gradacije:

- Odgovornost: 7

- Spretnost: 5

- Prizadevanje: 3

Skupaj: 15

Na ta način bi se ustvarila hierarhija različnih položajev.

Metoda točk s faktorji

To je najpogostejša metoda za ocenjevanje različnih delovnih mest. V tem sistemu so dela razdeljena na več določljivih dejavnikov, tako kot pri metodi primerjave faktorjev. Ti dejavniki so navadno razdeljeni na več subfaktorjev.

Kasneje se vsakemu od teh dejavnikov dodelijo točke, ki temeljijo na pomenu, ki ga imajo v vsakem delovnem mestu. To oceno dodeli odbor, ki ga vodi.

Način uporabe

1- Izberite dela, ki jih želite oceniti.

2. Odločite se za dejavnike, ki se bodo upoštevali pri ocenjevanju položajev (sposobnost, odgovornost, znanje itd.) In jih opredelite pisno. To je pomembno, da vsi ocenjevalci natančno vedo, na kaj se vsak dejavnik nanaša in da imajo enako predstavo o vseh.

3- Določite podfaktorje znotraj vsakega dejavnika.

4 - Dodelite odstotek vsakemu faktorju (več kot 100) in njihovim podfaktorjem.

5- Podajte podfaktorje, ki bodo pomnoženi z njihovimi odstotki. Ta rezultat služi za lažje izračune, zato ni pomembno, koliko se odločite dodeliti. Vendar pa morajo biti okrogle.

6. Dodajte rezultate vsakega dejavnika.

7. Plače so določene na podlagi aritmetične formule.

Prednosti

- To je najbolj popolna in pravična metoda.

- Služi za veliko število mest in industrij.

- Vrednost pozicije je izražena v denarni vrednosti, ki pomaga organizacijam učinkovito meriti plače.

Slabosti

- Odstotki so lahko nekoliko subjektivni.

- Izvedba je dražja.

- Dodeljena plača je lahko pristranska in negativno vpliva na manjšinske skupine.

Primer

V prejšnjem primeru bi bili dejavniki razdeljeni na podfaktorje. V primeru odgovornosti:

Odgovornost:

- Nadzor.

- Materiali.

- Zaupne informacije.

Vsakemu od njih je dodeljen odstotek (faktor in njegovi podfaktorji, ki se bodo pomnožili), in to se pomnoži z rezultatom (v tem primeru 1000 točk).

Odgovornost: 40%

- Nadzor: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materiali: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Zaupni podatki: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Pri teh ocenah se dodelijo ocene in dodeli rezultat (največji mora biti skupni rezultat, ki je ostal pred in najmanj 10%). V primeru nadzora so lahko:

- Odgovorno samo za svoje delo: 10% * 160 = 16

- Neposredno ena ali dve osebi: 80

- Usmerja več kot dve osebi: 160

Tako bi se plače izračunavale na podlagi skupnih točk vsakega položaja.

Reference

1. Faktorji razvrščanja delovnih mest. (s.f.). gradar.com. Vzpostavljeno iz gradar.com.
2. Akademija (s.f.). academia.edu. Vzpostavljeno iz academia.edu
3. Mednarodni sistem ocenjevanja položaja (IPE). (s.f.). imercer.com. Vzpostavljeno iz imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Upravljanje človeških talentov. Španija: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Uprava za osebje. Mehika: Prenticeova dvorana.