Teorija modela delniške pravičnosti, aplikacije in primeri

The teorija delovne sile osredotoča se na ugotavljanje, ali je razdelitev sredstev za partnerje, ki delajo, delodajalca in zaposlenega, poštena. Kapital se meri s primerjavo deleža prispevkov in nagrad za vsako osebo.

Jedro teorije delovne sile je načelo ravnovesja ali pravičnosti. V skladu s to teorijo motivacije je stopnja motiviranosti posameznika povezana z njihovim dojemanjem pravičnosti, nepristranskosti in pravičnosti, ki ga izvaja uprava podjetja. Višje kot je dojemanje pravičnosti posameznika, višja je stopnja motivacije in obratno.

Teorija pravičnosti delovne sile zahteva, da se vzpostavi pravično ravnotežje med prispevki zaposlenega (trdo delo, raven znanja, sprejemljivost, navdušenje itd.) In nagrade, ki jih zaposleni dobi (plače, prejemki, neopredmetena sredstva kot priznanje, itd.).

V skladu s to teorijo je iskanje pravega ravnovesja zagotovilo, da se doseže trdno in produktivno razmerje z zaposlenim. To bo imelo za posledico srečne in motivirane zaposlene.

Indeks

• 1 Ocena lastniškega kapitala
• 2 Model teorije delovne pravičnosti
  • 2.1 -Motivacijski model
  • 2.2 - Ravnotežje med prispevki in nagradami
  • 2.3 - Referenčne skupine
• 3 Aplikacije
  • 3.1 Poslovno okolje
  • 3.2 Predpostavke, uporabljene v podjetjih
  • 3.3 Posledice za menedžerje
• 4 Primeri
  • 4.1 Druge razmere
  • 4.2 Posredovanje spremenljivk
• 5 Reference

Vrednotenje lastniškega kapitala

Pri vrednotenju lastniškega kapitala zaposleni primerja informacije o svojem prispevku z nagrado in jih primerja z informacijami drugih članov iste ravni ali kategorije. Za primerjavo je uporabljen odnos med nagrado in prispevkom.

Kapital se dojema, ko je ta odnos enak. Če je ta odnos neenak, vodi do "napetosti pravičnosti". To je stanje negativne napetosti, ki delavca motivira, da nekaj stori, da bi razbremenila to napetost.

Teorijo pravičnosti dela je v šestdesetih letih razvil John Stacey Adams, vedenjski in delovni psiholog.

Ta psiholog je potrdil, da si zaposleni prizadevajo ohraniti enakost med prispevki, ki jih dajejo delu, in nagradami, ki jih prejemajo od njega, od prispevkov in nagrad, ki jih prejemajo od drugih..

Model teorije pravičnosti dela

Teorija delovne sile temelji na trditvi, da se zaposleni odvračajo, tako v zvezi z njihovim delom kot z delodajalcem, če menijo, da so njihovi prispevki v podjetju večji od pridobljenih nagrad..

Od zaposlenih se lahko pričakuje, da se na to odzovejo na različne načine, v kolikor delavec zazna neskladje med njihovimi prispevki in nagradami, kot je demotivacija, zmanjšanje napora, nezadovoljstvo ali, v ekstremnih primerih, celo motnje..

Podobno kot druge teorije motivacije, kot je na primer Maslowova hierarhija potreb in Herzbergovi motivacijski dejavniki, teorija pravičnosti dela priznava, da subtilni in spremenljivi dejavniki vplivajo na vrednotenje vsake osebe in na zaznavanje njihovega odnosa z njihovim delom in delodajalca.

-Motivacijski model

Model teorije delovne pravičnosti sega onstran individualnega jaza. Ta model vključuje tudi primerjavo s položajem drugih ljudi in oblikuje primerjalno vizijo pravičnosti. To se bo manifestiralo kot občutek za to, kar je pošteno.

To pomeni, da pravičnost ni odvisna samo od našega razmerja med nagradami in prispevki, temveč je odvisna od primerjave med našim odnosom in odnosom drugih.

Zato je teorija pravičnosti dela motivacijski model, ki je veliko bolj zapleten in prefinjen kot samo vrednotenje prispevka in nagrajevanja..

Ta primerjalni vidik kapitalske teorije zagotavlja veliko bolj tekočo in dinamično oceno motivacije kot tista, ki se pojavlja v motivacijskih teorijah in modelih, ki temeljijo izključno na posameznih okoliščinah..

Ocena stanja

Pravičnost in zato motivacijska situacija, ki naj bi se ovrednotila z modelom, ni odvisna od tega, v kolikšni meri oseba meni, da njihova nagrada presega njihov prispevek..

Namesto tega je občutek za pravičnost, ki običajno podpira motivacijo, odvisen od primerjave, ki jo oseba naredi med svojim odnosom med nagrado in prispevkom v odnosu, ki ga imajo drugi ljudje v podobnem položaju..

Zato teorija delovne sile dela pojasnjuje, zakaj samo plačilo in pogoji ne določajo motivacije.

-Ravnotežje med prispevki in nagradami

Pomembno je upoštevati dejavnike teorije pravičnosti dela, ki si prizadevajo izboljšati zadovoljstvo pri delu in stopnjo motiviranosti zaposlenega. Na enak način, kaj lahko storimo za spodbujanje višjih ravni vsakega.

Pri tem upoštevajte ravnotežje ali neravnovesje, ki obstaja med prispevki in nagradami zaposlenega.

Prispevki

- Prizadevanje.

- Zvestoba.

- Zavezanost.

- Spretnost.

- Zmogljivost.

- Prilagodljivost.

- Prožnost.

- Sprejemanje drugih.

- Določanje.

- Navdušenje.

- Podpora kolegom.

- Osebno žrtvovanje.

Nagrade

- Plačilo (plače, denarne in nedenarne ugodnosti).

- Priznanje.

- Ugled.

- Odgovornost.

- Smisel za dosežke.

- Hvala.

- Stimulus.

- Občutek napredovanja / rasti.

- Varnost pri zaposlovanju.

Čeprav mnogih od teh elementov ni mogoče kvantificirati in primerjati, teorija meni, da morajo upravitelji poiskati pravično ravnotežje med prispevki, ki jih zaposleni zagotavlja, in nagradami, ki jih prejme..

V skladu s teorijo bodo zaposleni srečni, ko bodo zaznali, da so ti dejavniki v ravnovesju.

Ideja teorije pravičnosti dela je doseči zdravo ravnovesje, z nagradami na eni strani ravnovesja in prispevki na drugi strani. Oba morata imeti težo, ki se zdi dokaj enaka.

Če je ravnovesje preveč v korist delodajalca, bodo nekateri zaposleni skušali doseči ravnovesje med prispevki in nagradami, ter zahtevali več plačila ali priznanja. Drugi bodo demotivirani, drugi pa bodo iskali drugo zaposlitev.

-Referenčne skupine

Referenčna skupina je izbor ljudi, s katerimi se posameznik nanaša, ali ki jih uporablja v primerjavi z večjo populacijo. Izbrana referenca je pomembna spremenljivka v teoriji pravičnosti dela.

Če se prodajalec primerja s preostalim prodajnim osebjem, je referenčna skupina prodajno osebje.

Glede na teorijo pravičnosti dela so štiri osnovne referenčne skupine, ki jih ljudje uporabljajo:

Samo-v

To je izkušnja znotraj trenutne organizacije („Ko sem delal za Boba, so bile stvari boljše“). Posamezniki skušajo maksimirati svoje nagrade.

Samo-zunaj

To je lastna izkušnja znotraj druge organizacije („Ko sem to delo opravil za podjetje XYZ, so mi plačali veliko manj“).

Skupine lahko povečajo skupne nagrade z razvojem sprejetih sistemov za enakomerno porazdelitev prispevkov in nagrad med člani.

Drugo v

Druge osebe v trenutni organizaciji (»Upravljalna ekipa cel dan sedi na mizo za sestanke in samo s tem, da so preveč plačani«).

Ko se posamezniki znajdejo v nepoštenih razmerjih, postanejo zaskrbljeni. Bolj neenak je ta odnos, bodo posamezniki čutili večjo tesnobo.

Drugi-out

Drugi ljudje zunaj sedanje organizacije („Naš konkurent ima nekaj precej slabih koristi“).

Ljudje, ki dojemajo, da so v nepoštenem razmerju, poskušajo odpraviti svojo tesnobo z obnovitvijo pravičnosti.

Aplikacije

Glede na to, kako se teorija uporablja za delo, si vsaka oseba prizadeva za pravično ravnotežje med tem, kar prinaša na delo, in tem, kar dobi od njega..

Vsi dosežemo našo merilo enakosti s primerjanjem našega ravnovesja prispevka in nagrajevanja z ravnotežjem, ki ga uživajo drugi ljudje, kar smatramo kot ustrezne referenčne točke ali primere..

Teorija pravičnosti razlaga, zakaj so lahko ljudje nekega dne srečni in motivirani s svojim položajem, in brez sprememb delovnih pogojev lahko postanejo zelo nesrečni in nemotivirani, da odkrijejo, da je kolega (ali še huje, skupina) boljše razmerje med nagradami in prispevki.

Prav tako pojasnjuje, zakaj ima dajanje povišanja ali povišanja osebi demotivirajoč učinek na druge.

To so subtilne spremenljivke, ki igrajo pomembno vlogo v občutku pravičnosti. Prepoznavanje delovne uspešnosti ali preprosto zahvalo zaposlenemu bo povzročilo občutek zadovoljstva. To bo zaposlenega občutilo dragoceno in imelo boljše rezultate pri svojem delu.

Poslovno okolje

Teorija pravičnosti dela je bila široko uporabljena s strani industrijskih psihologov v poslovnih okoljih. Uporablja se za opis razmerja med motivacijo zaposlenega in njegovim dojemanjem pravičnega ali nepravičnega obravnavanja.

V poslovnem okolju je pomemben odnos med zaposlenim in delodajalcem. Tako kot v zakonski zvezi, teorija pravičnosti delovne sile predvideva, da si zaposleni prizadevajo ohraniti pravičen odnos med prispevki, ki jih dajejo razmerju, in nagradami, ki jih prejemajo od njih..

Vendar pa teorija delovne sile uvaja koncept socialne primerjave, po katerem zaposleni ocenjujejo lastne kazalnike nagrajevanja / prispevkov v smislu primerjave z indikatorji nagrad / prispevkov drugih zaposlenih..

Teorija ima daljnosežne posledice za motivacijo, učinkovitost, produktivnost in promet zaposlenih.

Predpostavke, uporabljene v podjetjih

Tri glavne predpostavke teorije lastniškega kapitala, ki se uporabljajo v večini podjetij, je mogoče povzeti na naslednji način:

- Zaposleni pričakujejo pošteno in pravično plačilo za tisto, kar prispevajo k svojim službam. Zato je to koncept, imenovan "pravilo pravičnosti".

- Zaposleni ugotavljajo, kakšna je njihova poštena nagrada, če primerjajo svoje prispevke in nagrade s sodelavci. Ta koncept je znan kot "socialna primerjava"..

- Zaposleni, ki se zavedajo, da so v nepravičnem položaju, bodo skušali zmanjšati neenakost z izkrivljanjem prispevkov in / ali nagrad v svojih mislih ("kognitivno izkrivljanje"), neposredno spreminjanje njihovih prispevkov in / ali nagrad ali zapustitev organizacije.

Posledice za menedžerje

- Ljudje merijo vsoto svojih prispevkov in nagrad. To pomeni, da lahko zaposlena mati sprejme nižje denarno nadomestilo v zameno za bolj prilagodljiv delovni čas.

- Vsak zaposleni pripisuje svoje osebne vrednote prispevkom in nagradam. Zato lahko dva zaposlena z enakimi izkušnjami in kvalifikacijami, ki opravljata isto delo za isto plačo, imata precej drugačno dojemanje pravičnosti zdravljenja..

- Zaposleni se lahko prilagodijo kupni moči in lokalnim tržnim razmeram.

- Čeprav je mogoče priznati, da je najvišje osebje deležno večjega plačila, obstajajo omejitve glede zneska stanja kapitala. Zaposleni lahko ugotovijo, da prekomerno plačilo vodstvenim delavcem odvrača.

- Osebni dojemanje njihovih prispevkov in nagrad, pa tudi drugih, je morda napačno. Ta zaznavanja je treba učinkovito upravljati.

Primeri

Teorijo pravičnosti na delovnem mestu lahko prepoznate tako, da poslušate fraze, ki jih ljudje uporabljajo v pogovoru.

Običajno posamezniki primerjajo vlogo, ki jo igrajo z vlogo nekoga, ki je plačan več, kot so. Teorija pravičnosti dela pride v poštev, ko ljudje pravijo:

- "Andy zasluži več kot jaz, vendar ne dela toliko dela!".

- "Plačajo mi veliko manj kot Andy, toda ta kraj bi se brez mene zrušil!".

- "Slišali ste, da novi fant zasluži 500 $ in dela manj ur. Je to pošteno? "

V vsakem od teh primerov nekdo primerja lastno nagrado in prispevek s prispevkom druge osebe. Čeprav je primerjava nagrajevanja najpogostejša, druge značilne oblike primerjave vključujejo primerjavo učnih možnosti ali primerjavo priložnosti za delo od doma.

Druge razmere

Teorija pravičnosti dela pride v poštev vsakič, ko zaposleni rečejo stvari, kot so: "Juan dobiva veliko več kot jaz, vendar mu ne dajo toliko dela," ali "Plačajo mi veliko manj kot Janeth, toda ta kraj brez mene ne more delovati ".

V vsakem od teh primerov nekdo primerja svoj lasten odnos do nagrad in prispevkov z odnosom druge osebe, pri čemer izgubi motivacijo v procesu.

Cilj te teorije je pojasniti, zakaj so lahko ljudje en dan veseli in nenadoma znižajo raven motivacije, potem ko so odkrili, da drugi uživajo boljše nagrade za svoje prispevke..

Nezadovoljstvo pogosto pušča delavca nemotivirano. To ima za posledico nižjo produktivnost in v nekaterih primerih obrabo.

Moderirne spremenljivke

Spol, plača, izobraževanje in stopnja izkušenj so ublažitev spremenljivk. Posamezniki z več izobrazbe so bolj informirani. Zato se bodo verjetno primerjali z delovnimi mesti ali zunanjimi ljudmi.

Moški in ženske se raje primerjajo z istim spolom. Ugotovljeno je bilo, da so ženske običajno plačane manj kot moški na primerljivih delovnih mestih. Za isto delovno mesto imajo tudi manj pričakovane plače kot moški.

Zato ima zaposleni, ki kot referenco uporablja drugega zaposlenega, nižji primerjalni standard.

Bolj izkušeni zaposleni dobro poznajo svojo organizacijo in se primerjajo s svojimi kolegi. Po drugi strani se manj izkušeni zaposleni za primerjavo zanašajo na svoje osebno znanje.

Reference

1. Wikipedija, prosti enciklopediji (2018). Teorija lastniškega kapitala Vzeto iz: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adamsova teorija pravičnosti. Vzeto iz: mindtools.com.
3. Ekonomski časi (2018). Opredelitev "teorije lastniškega kapitala". Vzeto iz: economictimes.indiatimes.com.
4. Študija (2018). Teorija o lastniškem kapitalu v upravljanju: definicija in primeri. Vzeto iz: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Teorija motivacije za pravičnost. MSG Vzeto iz: managementstudyguide.com.
6. Poslovne žoge (2018). Adamsova teorija pravičnosti o motivaciji za delo. Vzeto iz: businessballs.com.
7. Upravljanje strokovnega programa (2018). Teorija lastniškega kapitala - motiviranje zaposlenih. Vzeto iz: expertprogrammanagement.com.