Neohumano šolske relacijske značilnosti, eksponati

The neohumanski šolski relativist je niz teorij, razvitih v 50. in 60. letih, ki analizirajo človeško vedenje pri delu z individualne perspektive, pri čemer je motivacija glavni motiv za izboljšanje produktivnosti.

Ta šola nastaja kot odgovor na šolo človeških odnosov, ki kritizira in birokracijo, ker posameznikov ne obravnava posamično, da bi analizirala produktivnost v organizacijah. Njegov predlog za izboljšanje produktivnosti je bilo zadovoljstvo, spodbude in intrinzična motivacija ljudi.

Za to je bistvenega pomena poznati vzroke ali motive, ki vodijo ljudi, da delujejo na tak ali drugačen način. V tej šoli obstaja več teorij; najpomembnejši avtorji so bili Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert in Christ Argyris.

Indeks

• 1 Značilnosti
• 2 Glavni predstavniki / predstavniki
  • 2.1 Abraham Maslow (1908-1970)
  • 2.2 Frederick Herzberg (1923–2000)
  • 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
  • 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
  • 2.5 Chris Argyris (1923–2013)
• 3 Reference

Funkcije

- Ta šola vsebuje koncepte teorije človeških odnosov in strukturalizma, čeprav v posodobljeni.

- Predstavlja večjo prefinjenost kontrolnih tehnik, ki se uporabljajo za odnose.

- Osredotoča se na povečanje produktivnosti delavcev kot osnove za povečanje učinkovitosti.

- Zagovarjati nalaganje ciljev kot spodbudo za motivacijo.

- Zagovarjanje večje udeležbe delavcev.

Glavni predstavniki / predstavniki

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow je bil psiholog iz Brooklyna v New Yorku (ZDA), ki je razvil več teorij, povezanih s človeškim vedenjem.

Najbolj znana je slavna piramida potreb, ki je bila oblikovana leta 1943. V tem je Amerika postavila hierarhično lestvico potreb, za katere velja človeško vedenje:

Fiziološka

Je osnova piramide; to so primarne in biološke potrebe, brez katerih posamezniki ne bi mogli živeti: hrana, dihanje, spanje itd..

Varnost

Drugi korak piramide je potreba po zaščiti in varnosti, kot so red, stabilnost (moralna, gospodarska, zdravstvena), fizična zaščita, med drugim..

Sprejem

Tu bi vstopili v prijateljstva, ljubezen, potrebo po pripadnosti in naklonjenosti itd..

Priznanje

So vsi tisti, ki so povezani s samospoštovanjem, kot so zaupanje, spoštovanje in uspeh.

Samouresničenje

Nazadnje Maslow trdi, da je naša zadnja potreba, da postanemo najboljša različica sebe, skozi ustvarjalnost, spontanost, razumevanje stvari, pomanjkanje predsodkov, med drugim..

Frederick Herzberg (1923–2000)

Herzberg je imel veliko razmerja z Maslowom in verjel, da sta motivacijo dali dva dejavnika. Po eni strani je dejal, da lahko organizacije uvedejo nekatere dejavnike, ki bi neposredno motivirali delavce (motivatorje)..

Po drugi strani pa je potrdil, da obstajajo tudi drugi dejavniki, ki so, če niso bili na delovnem mestu, demotivirali delavce; vendar v primeru njih samih ne bi bili motivacijski dejavnik (higienski dejavniki).

Motivatorji

Motivatorji so dejavniki, neposredno povezani z delom. Nekaj ​​primerov je, kako zanimivo je delo, kakšne priložnosti za promocijo obstajajo, koliko odgovornosti imamo ali kakšne oblike prepoznavanja obstajajo.

Higienski dejavniki

Ti dejavniki so povezani z vsem, kar obdaja delo. Na primer, delavec ne bo šel na delo, če nima sprejemljive plače ali minimalnih varnostnih pogojev; Vendar pa ti dejavniki ne bodo omogočili učinkovitejšega dela.

Herzberg je sklenil, da morajo organizacije, da bi povečale motivacijo delavcev, sprejeti demokratično stališče v svoji smeri, izboljšati naravo in vsebino dela z določenimi metodami:

- Širitev dela; to pomeni, da delavcem omogočimo več različnih nalog (ni nujno bolj zapleteno), kar bo delo naredilo bolj zanimivo.

- Obogatitev dela, ki vključuje zagotavljanje večjega števila zapletenih delovnih mest, da se poveča občutek dosežkov.

- Opolnomočenje, ki se nanaša na večjo moč odločanja delavcev v njihovem delovnem okolju.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor je bil profesor in ameriški ekonomist. Leta 1960 je napisal knjigo Človeška stran podjetja (v španščini, "Človeška stran podjetja “), kjer je oblikoval dve teoriji, ki sta bistveno prispevala k neohumanskemu pristopu.

Teorija X

Ta teorija je potrdila, da ljudje sami po sebi sovražijo delo in se mu izogibajo, kadar je to mogoče. Posledica tega je avtoritativno upravljanje v organizaciji. Nekatere značilnosti te teorije so naslednje:

- Ljudje morajo biti ogroženi in nadzorovani, da bi trdo delali.

- Povprečen posameznik se raje pošilja, ne mara odgovornosti, je nedvoumen in želi varnost najprej.

- Ljudje ne marajo nobenega dela.

- Vsak posameznik mora biti stalno spremljan.

- Delavci nimajo spodbude za delo in nimajo ambicij, zato morajo biti nagrajeni za doseganje svojih ciljev.

Teorija Y

Ta teorija je v nasprotju s prejšnjo, saj ljudi vidi bolj optimistično; posledično upravljanje je veliko bolj participativno. Značilnosti delavcev po tej teoriji bi bile naslednje: \ t

- Delajo na lastno pobudo.

- Bolj so vključeni v odločanje.

- Samo motivirajo, da opravijo svoje naloge.

- Uživajo v tem, da so lastniki svojega dela.

- Iščejo in sprejemajo odgovornost, ni jih treba pošiljati.

- Delo vidijo kot spodbudno in nagrajeno.

- Reševanje problemov kreativno in domiselno.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert je bil ameriški psiholog in pedagog, ki je zelo osredotočen na organizacije. Njegov največji prispevek k tej šoli je bil razvoj "novih vzorcev upravljanja", ki temeljijo na različnih vedenju šefov:

Avtoritativno - izkoriščanje

Moč in smer prihajajo od zgoraj, kjer se uporabljajo grožnje, kazni, komunikacija je slaba in timsko delo je minimalno. Na splošno je produktivnost povprečna.

Avtoritativno - dobronamerno

Podobno kot prejšnja, vendar pušča nekaj prostora za poizvedbe od spodaj in poleg groženj uporablja tudi nagrade. Produktivnost je običajno razmeroma dobra, čeprav je veliko odsotnosti in fluktuacije zaposlenih.

Posvetovalno

Cilji se določijo po razpravi s podrejenimi, komunikacija je vertikalna v obeh smereh in timsko delo se delno spodbuja. Zaposlenih je vpleten del motivacijskega elementa.

Sodelovanje

Mnogi se strinjajo, da je to najboljši sistem. Na ta način je udeležba največji cilj, da bi dosegli popolno zavezanost ciljem organizacije.

Komunikacija je vertikalna v obeh smereh in tudi stranska. Produktivnost je zelo dobra in odsotnost z dela ter spremembe v delovni sili so redke.

Chris Argyris (1923–2013)

Argyris je bil ameriški organizacijski teoretik in profesor emeritus na univerzi Harvard. Po njegovem mnenju so klasični modeli organizacije spodbujali tisto, kar je imenoval "nezrelost", katere značilnosti so bile naslednje:

- Pasivnost.

- Odvisnost.

- Delajte na nekaj načinov.

- Banalni interesi.

- Kratkoročna perspektiva.

- Podrejeni položaj.

- Malo samospoznanja.

Kot rešitev je Argyris predlagal spremembo osredotočenosti pri spodbujanju stanja "zrelosti", pri čemer je iskal nasprotne značilnosti zaposlenih:

- Dejavnost.

- Neodvisnost (relativno).

- Delajte na različne načine.

- Globlje interese.

- Dolgoročna perspektiva.

- Enak ali boljši položaj.

- Samospoznavanje in samokontrola.

Reference

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org. 
2. McGregor, D. (1960). Človeška stran podjetja. McGraw Hill Visoko šolstvo.
3. Grint, K (1998). Sociologija dela, 2. izdaja, London, Polity
4. Allen J, Braham P in Lewis P (1992) Politične in ekonomske oblike modernosti Polity London
5. Lean proizvodnje in Beyond delovne vidike novega koncepta proizvodnje (1993) ILO Ženeva